Normer og normgruppe

Normer er testresultater fra en gruppe testpersoner, som er valgt som referencegruppe ved evaluering og fortolkning af testresultater.

JobMatch Talents normgruppe er baseret på 12.702 testresultater fra det svenske arbejdsmarked, med spredning over forskellige jobkategorier, hvor 60% var mænd og 40% var kvinder. Gennemsnitsalderen var 41 år.

Køns- og aldersforskelle

Vi har undersøgt, hvor meget testresultaterne varierer med køn og alder. Nogle forskelle er observeret, men vi betragter dem som så små, at de ikke behøver at blive taget i betragtning ved fortolkning af testresultater.

Reliabilitet

Reliabilitet er et mål for, hvor stabilt et testresultat er over tid (når den samme person testes flere gange).

Viser et testresultat et øjebliksbillede eller noget mere bestandigt? Vi har foretaget tre studier, hvor vi har beregnet reliabiliteten fra nogle måneder og op til flere år.

Gennemsnitskorrelationen i studierne viser en korrelationsværdi på 0.7 – 0.9, hvilket er meget højt. Dette betyder, at JobMatch Talent-resultatet er langsigtet og pålideligt.

Validitet

Validitet er et tests evne til at måle det begreb, det er beregnet til at måle.

JobMatch Talent-testens validitet er blevet undersøgt med hensyn til fire typer af validitet: indholdsmæssig validitet, konstruktionsvaliditet, kriterievaliditet og økologisk validitet.

Alle fire typer af validitetsstudier viser tydeligt god validitet.

Bertil Mårdberg, PhD, professor emeritus har lavet en analyse af JobMatch Talents prædiktive validitet. Her rapporterer han tre værdier som R-koefficienter: 0.54, 0.70, 0.66. Gennemsnittet for den prædiktive validitet bliver dermed 0.63.

For detaljeret information henvises til vores afsnit med videnskabelige rapporter.

Prædiktiv validitet/kriterievaliditet

Prædiktiv validitet er måske den vigtigste form for validitet, da den skal vise, hvor godt testen kan forudsige arbejdspræstation og arbejdsrelateret adfærd.

Hvis en test har god prædiktiv validitet, betyder det, at testen kan bruges f.eks. som en del af rekrutteringsprocessen, fordi en test med god prædiktiv validitet kan give indikationer på, hvordan en person vil præstere, før personen bliver ansat.

For at måle og dokumentere prædiktiv validitet gennemførte Bengt Jansson (filosofie doktor knyttet til Göteborgs Universitet med speciale i psykometri og statistik) en videnskabelig undersøgelse af JobMatch Talents prædiktive validitet (se videnskabelig rapport; Jansson, 2013).

Studiet var en chefvurderingsundersøgelse (Supervisor Rating), hvor ledere skulle bedømme medarbejdernes arbejdsmåde og præstationer inden for 11 forskellige områder, uden kendskab til deres JobMatch Talent-resultater.

Vi modtog 280 svar, som blev matchet med JobMatch Talent-resultaterne fra testpersonerne, for at se om der var logiske sammenhænge mellem, hvad JobMatch Talent-resultatet viste, og hvordan lederne havde vurderet medarbejderne.

Resultatet viser, at der er klare og logiske sammenhænge mellem lederes vurderinger og JobMatch-resultaterne.

JobMatch Talent-skalaerne Arbejdsstruktur og Beslutningskarakter viste sig at være gode prædiktorer for struktur og kvalitet i arbejdet. Skalaerne Tolerance og Relationsorientering viste sig at være gode prædiktorer for samarbejdsevne – understøttet af skalaerne Kommunikation og Stressmønster.

Skalaerne Indre drivkraft, Aktivitet, Fremadrettet, Ageren og Kommunikation viste sig som gode prædiktorer for produktiv adfærd. Dette betyder, at JobMatch Talent har en god evne til at forudsige en medarbejders præstationer i en bestemt stilling.