Validität und Normgruppe

Normen sind Testergebnisse einer Gruppe von Testteilnehmern, die als Referenzgruppe zur Bewertung und Interpretation von Testergebnissen ausgewählt wurden.

Die Normen von JobMatch Talent basieren auf 12.702 Testergebnissen einer Normgruppe, von denen 60% Männer und 40% Frauen waren. Das Durchschnittsalter betrug 41 Jahre.

Geschlechts- und Altersunterschiede

Wir haben untersucht, wie stark die Testergebnisse je nach Geschlecht und Alter variieren. Einige Unterschiede wurden festgestellt, aber wir halten sie für so gering, dass sie bei der Interpretation der Testergebnisse nicht berücksichtigt werden müssen.

Zuverlässigkeit

Die Zuverlässigkeit ist ein Maß dafür, wie stabil ein Testergebnis über die Zeit hinweg ist (wenn derselbe Einzelne mehrfach getestet wird).

Zeigt ein Testergebnis eine Momentaufnahme oder etwas Dauerhafteres? Wir haben drei Studien durchgeführt, in denen wir die Zuverlässigkeit über einen Zeitraum von wenigen Monaten bis zu mehreren Jahren berechnet haben.

Die durchschnittliche Korrelation in den Studien zeigt einen Korrelationskoeffizienten von 0,7–0,9, was sehr hoch ist. Dies bedeutet, dass ein JobMatch Talent Ergebnis langfristig und zuverlässig ist.

Validität

Die Validität ist die Fähigkeit eines Tests, das Konzept zu messen, das er messen soll.

Die Validität des JobMatch Talent Tests wurde in Bezug auf vier Validitätstypen untersucht: Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität, Kriteriumsvalidität und ökologische Validität.

Alle vier verschiedenen Validitätsstudien zeigen eindeutig eine gute Validität.

Bertil Mårdberg, PhD, Professor emeritus, hat eine Analyse der prädiktiven Validität von JobMatch Talent durchgeführt. Er berichtet hier drei Werte als Validitätskoeffizienten von r: 0,54, 0,70, 0,66. Der Mittelwert der prädiktiven Validität beträgt daher 0,63.

Für detailliertere Informationen siehe bitte den Abschnitt mit den wissenschaftlichen Berichten.

Prädiktive Validität/Kriteriumsvalidität

Die prädiktive Validität ist vielleicht die wichtigste Form der Validität, da sie zeigt, wie gut der Test die Arbeitsleistung und das arbeitsbezogene Verhalten vorhersagen kann.

Wenn ein Test eine gute prädiktive Validität hat, bedeutet dies, dass der Test beispielsweise als Teil des Rekrutierungsprozesses verwendet werden kann, da ein Test mit guter prädiktiver Validität Hinweise darauf geben kann, wie eine Person vor ihrer Einstellung abschneiden wird.

Um die prädiktive Validität zu messen und zu dokumentieren, führte Bengt Jansson (Doktor der Philosophie, verbunden mit der Universität Göteborg, spezialisiert auf Psychometrie und Statistik) eine wissenschaftliche Studie zur prädiktiven Validität von JobMatch Talent durch (siehe wissenschaftlicher Bericht, Jansson, 2013).

Die Studie war eine Supervisor-Rating-Studie, bei der Manager die Arbeitsmethoden und Leistungen ihrer Mitarbeiter in 11 verschiedenen Bereichen bewerteten, ohne deren JobMatch Talent Ergebnisse zu kennen.

Wir erhielten 280 Antworten, die mit den JobMatch Talent Ergebnissen der Testteilnehmer in Verbindung gebracht wurden, um zu sehen, ob es eine logische Beziehung zwischen den JobMatch Talent Ergebnissen und den Bewertungen der Manager gab.

Das Ergebnis zeigt, dass es eine klare und logische Korrelation zwischen den Bewertungen der Manager und den JobMatch Ergebnissen gibt.

Die Skalen „Arbeitsstruktur“ und „Entscheidungsfindung“ von JobMatch Talent erwiesen sich als gute Prädiktoren für die Struktur und Qualität der Arbeit. Die Skalen „Toleranz“ und „Beziehungsorientierung“ erwiesen sich als gute Prädiktoren für die Zusammenarbeit – unterstützt durch die Skalen „Kommunikation“ und „Stressmuster“.

Die Skalen „Innerer Antrieb“, „Aktivität“, „Ambition“, „Aktion“ und „Kommunikation“ erwiesen sich als gute Prädiktoren für produktives Handeln. Dies zeigt, dass JobMatch Talent in der Lage ist, die Leistung eines Mitarbeiters in einer bestimmten Position vorherzusagen.