Eine Auswahl wissenschaftlicher Berichte

Für diejenigen, die einen tiefgehenden Einblick in die wissenschaftlichen Studien zu JobMatch Talent erhalten möchten, besteht die Möglichkeit, hier über die wichtigsten abgeschlossenen Studien zu lesen. Sie sind jederzeit willkommen, uns für weitere Dokumentationen zu kontaktieren.

JobMatch Talent’s predictive validity

Die Zeitschrift Psychology and Behavioral Science, International Journal hat eine Studie zur prädiktiven Validität von JobMatch Talent veröffentlicht. Die Studie zeigt, dass die prädiktive Validität von JobMatch Talent – also die Fähigkeit des Tests, die Arbeitsleistung vorherzusagen – weit über dem liegt, was andere psychologische Tests dokumentiert haben.

Professor Emeritus Trevor Archer von der Universität Göteborg ist der Ansicht, dass die prädiktive Validität der wichtigste Faktor für einen Test ist, der in der Rekrutierung und im HR-Bereich eingesetzt wird.

Die Studie zeigt, dass man die prädiktive Validität von JobMatch Talent mit .64 zusammenfassen kann, was viel höher ist als bei anderen Tests. Professor Trevor Archer glaubt, dass dies wahrscheinlich darauf zurückzuführen ist, dass der JMT-Test speziell entwickelt wurde, um die Arbeitsleistung vorherzusagen.

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Different driving forces between male and female leadership

Es gibt nur sehr wenige Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungsstilen; beispielsweise ist der Unterschied zwischen jüngeren und älteren Managern deutlich größer. Eine neue Studie der Universität Göteborg über den Persönlichkeitstest JobMatch Talent zeigt jedoch, dass die zugrunde liegenden Antriebskräfte umso unterschiedlicher sind. Diese Erkenntnisse können helfen, Rekrutierungen, Bewertungen oder die Erstellung effektiver Anreizprogramme zu leiten. „Einfach ausgedrückt, wir können… Lesen Sie mehr

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Validity

Trevor Archer, Professor für Psychologie, Universität Göteborg

Kurzer Überblick über die wissenschaftlichen Grundlagen für Trevor Archers Empfehlung von JobMatch Talent. (Archer, 2013)

Study of JobMatch Talent’s predictive validity

Bertil Mårdberg, PhD, Professor emeritus

Bertil Mårdberg war zuvor Professor für Psychometrie an der Universität Bergen in Norwegen und Professor für Führungspsychologie an der Schwedischen Verteidigungsuniversität. Ein arbeitspsychologisches Testinstrument, das zur Beurteilung von Kandidaten für die Rekrutierung verwendet wird, sollte eine nachgewiesene Prognosefähigkeit in arbeitsbezogenem Verhalten und Leistung haben. In dieser Studie untersucht Bertil Mårdberg die tatsächliche Fähigkeit von JobMatch Talent, die Arbeitsleistung in einer Rekrutierungssituation vorherzusagen. Die Studie zeigt, dass JobMatch Talent eine sehr gute Fähigkeit hat, die Arbeitsleistung in Rekrutierungssituationen vorherzusagen. Er berichtet hier drei Werte für die prädiktive Validität. R-Koeffizienten: 0,54, 0,70, 0,66. Der Mittelwert der prädiktiven Validität beträgt daher 0,63. Durch den Vergleich der Validitätswerte mit internationalen Studien wird festgestellt, dass die Prädiktoren von JobMatch Talent sehr hohe Werte aufweisen.

Reliability

Bengt Jansson, D.Phil. in Psychologie, Universität Göteborg

Beschreibt eine Test-Retest-Studie, die die Zuverlässigkeit von JobMatch Talent dokumentiert. Der durchschnittliche Korrelationskoeffizient der Studien liegt zwischen 0,68 und 0,86, was sehr hoch ist. Dies bedeutet, dass die JobMatch-Ergebnisse sowohl kurz- als auch langfristig stabil sind. (Jansson, 2013)

Criterion validity

Bengt Jansson, D.Phil. in Psychologie, Universität Göteborg, und Henrik Winge, MPhil.

Beschreibung einer Vorgesetztenbewertung, bei der Manager die Arbeitsmethoden und Leistungen der Testpersonen in 11 verschiedenen Bereichen unabhängig vom JobMatch-Ergebnis des Mitarbeiters bewerteten. Die Studie zeigt, dass es eine klare und logische Korrelation zwischen den Bewertungen der Manager und den JobMatch-Ergebnissen gibt. (Jansson & Winge, 2013)

Convergent validity

Klaus Olsen und Henrik Winge, MPhil.

Im Bericht werden die konvergente und diskriminante Validität zwischen den Konzepten von JobMatch Talent und dem NEO PI-R-Test diskutiert. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass es eine konzeptionell logische Verbindung zwischen JobMatch Talent und NEO PI-R gibt (Olsen & Winge, 2013).

Predictive validity

Klaus Olsen

Die prädiktive Validität ist möglicherweise die wichtigste Art der Validität für einen Test, der in der Rekrutierung verwendet wird. Diese Studie untersucht, ob JobMatch Talent tatsächlich arbeitsbezogenes Verhalten vorhersagen kann und wie diese Vorhersage mit ähnlichen wissenschaftlichen Studien in Zusammenhang steht.

Construct validity

Konvergente und diskriminante Validität zwischen JobMatch Talent und dem NEO PI-R-Test.

Danilo Garcia, D.Phil. in Psychologie; Ali Al Nima, MPhil in Psychologie; Trevor Archer, Professor für Psychologie; Catrin Rappe; Max Rapp Ricciardi

Im Jahr 2013 wurde eine umfassende Studie zusammen mit Forschern der Universität Göteborg durchgeführt. 390 Personen nahmen sowohl am JobMatch Talent-Test als auch am NEO PI-R-Test teil.

Es wurde eine Korrelationsanalyse durchgeführt, und das Ergebnis zeigte, dass die Mehrheit der JobMatch Talent-Skalen logische (im Artikel als konvergente) Verbindungen aufwiesen. Die Autoren stellten fest, dass JobMatch Talent eine gute Konstruktvalidität zeigte (dies wird im Artikel als konvergente und diskriminante Validität bezeichnet).

Der Artikel wurde überprüft und in der wissenschaftlichen Zeitschrift PLOS ONE veröffentlicht.

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Construct validity

Eva Langvik, Abteilung für Psychologie, Norwegische Universität für Wissenschaft und Technologie

Konstruktvalidität ist die Fähigkeit eines Tests, das psychologische Konzept tatsächlich zu messen, für das er konstruiert wurde. Es wurden zwei Korrelationsstudien zu den Zusammenhängen zwischen JobMatch Talent und einem der am meisten erforschten Tests, dem NEO PI-R, durchgeführt.

Die erste Studie wurde 2005 in Zusammenarbeit mit Professor Hilmar Nordvik und Psychologin Eva Langvik von der Norwegischen Universität für Wissenschaft und Technologie (NTNU) durchgeführt. Die Studie zeigt, dass JobMatch Talent eine gute Konstruktvalidität aufweist. (Langvik, 2005).

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Recruit for future performance: Management levels and personal qualities

Catrin Rappe

Zu wissen, welche persönlichen Qualitäten für verschiedene Führungsebenen gesucht werden sollten, kann das Risiko von Rekrutierungsfehlern verringern. Ziel der Studie war es, zu untersuchen, ob Bewerber für verschiedene Managementebenen (niedrigste, mittlere und höchste) im privaten Sektor Unterschiede in ihren persönlichen Qualitäten zeigten und ob ihre Qualitäten den Führungsebenen entsprachen.

Das Ergebnis zeigte signifikante Unterschiede in den persönlichen Qualitäten zwischen den Führungsebenen. Bewerber für die höchsten oder niedrigsten Führungsebenen hatten signifikant höhere Durchschnittswerte auf den JobMatch Talent-Skalen für Extroversion und Offenheit und signifikant niedrigere Durchschnittswerte für Freundlichkeit und Zielorientierung. Bewerber für mittlere Managementrollen zeigten das gegenteilige Ergebnis.

Construct validity with Exploratory factor analysis

Bengt Jansson

Im Jahr 2014 wurde eine Studie zur Konstruktvalidität von JobMatch Talent mittels explorativer Faktorenanalyse durchgeführt (Jansson, 2014), basierend auf einer Normgruppe (N = 12.650). Die Studie untersucht 8 explorative Faktoren, die im Verhältnis zum theoretischen Modell von JobMatch Talent mit 10 Faktoren analysiert wurden. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass sowohl das explorative als auch das theoretische Modell von JobMatch Talent eine gute Konstruktvalidität aufweisen.

The Relationship between the JobMatchTalent Test and the NEO PI-R

Danilo Garcia, Ali Al Nima, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi, Trevor Archer

The JobMatchTalent Test and the Big Five Model of Personality

Catrin Rappe, Ali Al Nima, Alexander Jimmefors, Erica Schütz, Trevor Archer, Danilo Garcia

JobMatchTalent Scales and Manager-Rated Work Performance

Erica Schütz, Catrin Rappe, Alexander Jimmefors, Trevor Archer, Danilo Garcia, Bengt

JobMatchTalent: An instrument for work force recruitment and development

Trevor Archer, Professor für Psychologie an der Universität Göteborg, Henrik Winge, MPhil, und Danilo Garcia, D.Phil. in Psychologie

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Published article: Study on manager’s attributes in relation to age

Professor Trevor Archer, Klaus Olsen, D.Phil. Bengt Jansson

Die umfangreiche Studie von 6789 abgeschlossenen JobMatch Talent-Tests wurde nun überprüft und veröffentlicht. Untersucht wurde der Zusammenhang zwischen Alter und Eigenschaften bei Personen, die sich für verschiedene Führungspositionen in privaten und öffentlichen Organisationen beworben haben.

Schlussfolgerungen: Die Stressanfälligkeit, der strategische Fokus, die Energie und die Kommunikation der Manager waren bei jüngeren und älteren Managern ähnlich. Der Führungsstil älterer Manager schien weniger auf Aufgaben und eigene Ambitionen fokussiert zu sein; stattdessen ging es mehr um die Entwicklung von Mitarbeitern, den Aufbau von Beziehungen und den Teamgeist.

Der Bericht wurde in der wissenschaftlichen Zeitschrift Clinical and Experimental Psychology überprüft und veröffentlicht.

Different driving forces between male and female leadership

Es gibt nur sehr wenige Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungsstilen; beispielsweise ist der Unterschied zwischen jüngeren und älteren Managern deutlich größer. Eine neue Studie der Universität Göteborg zum von DNV geprüften Persönlichkeitstest JobMatch Talent zeigt jedoch, dass die zugrunde liegenden Antriebskräfte umso unterschiedlicher sind. Diese Erkenntnisse können helfen, Rekrutierungen, Bewertungen oder die Erstellung effektiver Anreizprogramme zu leiten.

New research knocks down prejudices about female and male leadership

Eine neue Studie von Forschern der Universität Göteborg zerstreut nun mehrere Vorstellungen darüber, wie sich weibliche und männliche Manager unterscheiden. Die Studie untersucht acht Merkmale, die eng mit Management und Führung verbunden sind, und die Ergebnisse zeigen in sieben von acht Merkmalen keine geschlechtsspezifischen Unterschiede.

„Die Forschungsergebnisse, die auf dem DNV-zertifizierten Rekrutierungstest JobMatch Talent basieren, zeigen ein für alle Mal, dass das Geschlecht die Eignung von Individuen oder ihre Eigenschaften als Manager nicht beeinflusst. Zum Beispiel ist die Wahrnehmung, dass männliche Führungskräfte mehr Initiativen ergreifen, während Frauen einfühlsamer sind, eine völlig sozial konstruierte Idee“, sagt Trevor Archer, Forscher und Doktor der Psychologie an der Universität Göteborg.

JobMatch Talent has been used in scientific studies by the Swedish police.

Forscher, die mit der schwedischen Polizei und der Universität Göteborg verbunden sind, haben verschiedene Studien durchgeführt, die sich auf die Führung der schwedischen Polizei beziehen. Diese Studien wurden mit dem DNV-zertifizierten arbeitspsychologischen Testtool JobMatch Talent durchgeführt.

Die unten veröffentlichten wissenschaftlichen Artikel beschreiben diese Studien und wie JobMatch Talent verwendet wurde, um verschiedene Führungsrollen und andere Bedingungen zu identifizieren, die sich auf das Management der schwedischen Polizei beziehen.

„Wir haben JobMatch Talent für die Studien zum Management der schwedischen Polizei ausgewählt, da es ein Test mit einer sehr guten wissenschaftlichen Grundlage ist“, sagt Trevor Archer, Professor Emeritus an der Universität Göteborg.

Journal of Forensic Science & Criminology
J Police Crim Psych
Journal of Forensic Research
Journal of Criminology and Forensic Studies