Validiteetti ja normiaineisto

Normit ovat testituloksia testintekijäryhmästä, joka on valittu viiteryhmäksi testitulosten arviointia ja tulkintaa ajatellen.

JobMatch Talentin normiaineisto perustuu 12 702 testitulokseen eri ammattialoilta Ruotsin työmarkkinoilta. Ryhmästä 60 prosenttia on miehiä ja 40 prosenttia naisia. Keskimääräinen ikä oli 41 vuotta.

Sukupuoli- ja ikäerot

Testitulosten vaihtelua sukupuolen ja iän mukaan on tutkittu. Joitakin eroavaisuuksia on havaittu, mutta ne voidaan katsoa niin vähäisiksi, ettei niitä tarvitse huomioida testituloksia tulkittaessa.

Reliabiliteetti

Reliabiliteetti mittaa, miten vakaa testitulos on pitkällä aikavälillä (kun sama henkilö testataan useamman kerran).

Antaako testitulos tilannekuvan vai voiko siitä päätellä jotain pysyvää? Olemme suorittaneet kolme tutkimusta, joissa tutkimme reliabiliteettia lyhimmillään muutaman kuukauden ja pisimmillään usean vuoden ajalta.

Tutkimusten keskimääräinen korrelaatio on 0,7–0,9, eli erittäin korkea. Tämä tarkoittaa, että JobMatch Talent -tulokset ovat luotettavia myös pitkällä aikavälillä.

Validiteetti

Validiteetilla tarkoitetaan testin kykyä mitata sitä käsitettä, jota se on suunniteltu mittaamaan.

JobMatch Talent -testin validiteettia on tutkittu neljän eri validiteettityypin osalta: sisältövaliditeetti, käsitevaliditeetti, kriteerivaliditeetti ja ekologinen validiteetti.

Kaikista neljästä validiteettitutkimuksesta käy selvästi ilmi, että validiteetti on hyvä.

Tohtori ja emeritusprofessori Bertil Mårdberg on tehnyt analyysin JobMatch Talentin ennustevaliditeetista. Siinä hän esittää kolme arvoa R-kertoimina: 0,54, 0,70 ja 0,66. Ennustevaliditeetin keskiarvoksi saadaan siis 0,63.

Tarkempia tietoja on tieteellisiä raportteja koskevassa osiossa.

Ennustevaliditeetti/kriteerivaliditeetti

Ennustevaliditeetti on kenties tärkein validiteettityyppi, sillä se kertoo, miten hyvin testi pystyy ennustamaan työsuoritusta ja käyttäytymistä työssä.

Jos testin ennustevaliditeetti on hyvä, testiä voidaan käyttää esimerkiksi rekrytointiprosessin yhteydessä. Testi, jolla on hyvä ennustevaliditeetti, pystyy näet antamaan viitteitä henkilön työsuorituksesta jo ennen rekrytointipäätöstä.

Jotta ennustevaliditeetti voitiin mitata ja dokumentoida, Bengt Jansson (filosofian tohtori, joka on toiminut Göteborgin yliopistossa erikoisaloinaan psykometria ja tilastotiede) suoritti tieteellisen tutkimuksen JobMatch Talentin ennustevaliditeetista (katso tieteellinen raportti; Jansson, 2013).

Kyseessä oli esimiesarviointitutkimus (Supervisor Rating), jossa esimiehet saivat arvioida työntekijöiden työskentelytapaa ja suoritusta 11 eri osa-alueella tietämättä näiden JobMatch Talent -tuloksia.

Saimme 280 vastausta, joita vertailtiin testin tekijöiden JobMatch Talent -tuloksiin. Näin pyrittiin selvittämään, oliko JobMatch Talent -tulosten ja esimiesten työntekijäarviointien välillä loogisia yhteyksiä.

Tuloksista käy ilmi, että esimiesten arviointien ja JobMatch-tulosten välillä on selkeä ja looginen yhteys.

JobMatch Talent -asteikoista Järjestelmällisyys työssä ja Päättäväisyys osoittautuivat hyviksi ennustaviksi muuttujiksi tarkasteltaessa työn järjestelmällisyyttä ja laatua. Sietokyky ja Suhdesuuntautuneisuus puolestaan osoittautuivat muuttujiksi, joiden avulla voidaan ennustaa hyvin yhteistyökykyä yhdessä Viestintä- ja Stressikaavat-asteikkojen kanssa.

Sisäinen motivaatio, Aktiivisuus, Innovatiivisuus, Toiminta ja Viestintä taas osoittautuivat muuttujiksi, jotka ennustavat toiminnan tuottavuutta hyvin. Tämä tarkoittaa, että JobMatch Talent pystyy hyvin ennustamaan työntekijän suoritusta tietyssä tehtävässä.