En felrekrytering är sällan något som upptäcks i ansökningshögen. Konsekvenserna visar sig ofta först när kandidatens förväntningar, arbetssätt och rollens krav inte fungerar tillsammans i vardagen. Därför handlar valet av de bästa HR-bedömningsverktygen inte om att hitta det test som erbjuder flest färgglada diagram eller automatiska rekommendationer. Det handlar om att skapa en mer träffsäker, Läs mer…

En felrekrytering av en chef, säljare eller specialist är sällan något som går att upptäcka enbart genom att läsa ett CV. Konsekvenserna visar sig ofta senare: svagare resultat, ökad arbetsbelastning i teamet, onödiga introduktionskostnader och ibland behovet av att starta om en kostsam rekryteringsprocess. Kvalitetsgranskade personlighetstester för företag ger HR och rekryterande chefer en mer Läs mer…

En intervju kan ge ett starkt intryck av en kandidat, men den säger inte alltid tillräckligt om hur personen kommer att fungera i den aktuella rollen. Ett verktyg för talangbedömning ger HR och rekryterande chefer ett mer strukturerat beslutsunderlag genom att belysa arbetsrelaterade egenskaper, logisk förmåga och hur väl kandidaten matchar de faktiska krav som Läs mer…

En rekryterande chef säger ofta att hon får en bra känsla för kandidaten redan efter den första intervjun. Det kan mycket väl stämma. Men när ett rekryteringsbeslut påverkar teamets resultat, chefens tid, arbetsmiljön och kostnaden för en eventuell felrekrytering blir frågan om standardiserade tester eller magkänsla vid rekrytering betydligt viktigare än en fråga om personliga Läs mer…

En väl genomförd intervju kan ge en tydlig bild av en kandidats erfarenhet, kommunikation och motivation. Men den säger inte alltid tillräckligt om hur personen sannolikt kommer att fungera i arbetet över tid. När behövs ett arbetspsykologiskt test? Framför allt när organisationen står inför ett beslut där en felrekrytering, bristande matchning mot rollen eller otydliga Läs mer…

En intervju kan ge ett positivt intryck av en kandidat, men den visar inte alltid hur personen kommer att fungera i den aktuella rollen. När flera sökande har liknande erfarenheter och kvalifikationer finns en risk att rekryteringsbeslutet påverkas mer av magkänsla och personkemi än av en strukturerad bedömning. Digitala bedömningar vid rekrytering kan hjälpa HR Läs mer…

Två kandidater har relevant erfarenhet, gör ett gott intryck under intervjun och visar stark motivation. På papperet verkar båda vara lika väl lämpade för tjänsten. Men när arbetet väl börjar kan deras sätt att prioritera, samarbeta, hantera press och nå resultat skilja sig avsevärt. Arbetspsykologiska tester vid rekrytering kan hjälpa arbetsgivare att förstå dessa skillnader Läs mer…

Ett starkt CV och en övertygande intervju visar inte alltid hur väl en kandidat kan identifiera mönster, dra slutsatser och lösa nya problem när informationen är begränsad. Här kan logiktest vid rekrytering bidra med värdefull information om kandidatens analytiska förmåga och förutsättningar att hantera nya arbetsuppgifter. För HR och rekryterande chefer kan ett kvalitetssäkrat logiktest Läs mer…

När hundratals kandidater söker samma tjänst kan otydliga krav, manuella undantag och försenade beslut snabbt bli kostsamma. Att anpassa urval för högvolymsrekrytering handlar därför inte om att kompromissa med kvaliteten för att öka tempot. Det handlar om att skapa en effektiv och strukturerad urvalsprocess där rätt information samlas in vid rätt tillfälle, kandidater bedöms utifrån Läs mer…

Skapa en rättvis kandidatbedömning vid rekrytering När två kandidater har liknande erfarenhet och kompetens kan det vara intervjun, magkänslan eller den mest övertygande presentationen som avgör vem som går vidare. Men ett starkt första intryck säger inte alltid vem som har bäst förutsättningar att lyckas i rollen. Att skapa rättvis kandidatbedömning handlar därför om att Läs mer…

Så väljer du urvalsmetod vid rekrytering En erfaren intervjuare kan skapa god kontakt med en kandidat på bara fyrtio minuter och ändå missa viktiga förutsättningar för att personen ska lyckas i rollen. Att välja rätt urvalsmetod handlar därför inte om att hitta ett enskilt test eller formulera bättre intervjufrågor. Det handlar om att skapa ett Läs mer…

En kandidat kan göra ett utmärkt intryck i intervjun, dela chefens syn på branschen och uttrycka sig övertygande. Ändå kan personen få svårt att prestera i just den aktuella rollen. Frågan om test eller magkänsla handlar därför inte om att välja mellan människa och metod, utan om hur organisationen skapar ett beslutsunderlag som håller även Läs mer…

En kandidat får ett test skickat till sig efter en första intervju. Frågorna upplevs som oväntade, tiden är begränsad och det är oklart hur resultatet kommer att användas. Då är frågan högst rimlig: är rekryteringstester rättvisa för kandidater?Svaret är att de kan vara det och ofta bidra till en mer rättvis urvalsprocess än enbart intervjuer, Läs mer…

En kandidat kan ge ett mycket övertygande intryck i en intervju och ändå få svårt att fungera i den aktuella rollen. Det är just här frågan vad mäter personlighetstester blir relevant. Rätt använt ger testet inte en etikett på personen, utan ett strukturerat underlag om arbetsrelaterade beteenden, drivkrafter och förhållningssätt som annars kan vara svåra Läs mer…

Ett starkt cv, en övertygande intervju och en god magkänsla kan kännas som tillräckliga skäl för att gå vidare med en kandidat. Men just där uppstår ofta en risk som gör rekryteringen osäker: olika kandidater kan ha bedömts utifrån olika kriterier. Att skapa objektiva urvalsbeslut handlar därför inte om att ta bort det mänskliga omdömet. Läs mer…

En rekryterande chef kan ha träffat hundratals kandidater och ändå fatta beslut på ett alltför smalt underlag. Urvalsbias vid rekrytering uppstår när ovidkommande intryck, tidigare erfarenheter eller omedvetna antaganden får större betydelse än kandidatens förutsättningar att lyckas i den aktuella rollen. Resultatet kan bli en kostsam felrekrytering, men också att kompetens som organisationen behöver aldrig Läs mer…

En rekryterande chef beskriver ofta sin önskekandidat som en ”självgående lagspelare med driv”. Det kan låta tydligt, men två chefer kan lägga helt olika innebörd i samma formulering. Att bygga kandidatprofiler för specifika roller handlar därför inte om att beskriva en idealisk kandidat. Det handlar om att översätta verksamhetens faktiska behov till tydliga, relevanta och Läs mer…

Konsekvenserna av en felrekrytering märks sällan under själva urvalsprocessen. De visar sig först när prestation, samarbete eller ledarskap inte motsvarar verksamhetens behov. Kompetensbaserad rekrytering är en metod för att minska det glappet genom att bedöma kandidater mot tydligt definierade krav, i stället för utifrån magkänsla, personkemi eller en välformulerad meritförteckning. För HR och rekryterande chefer Läs mer…

När 180 ansökningar ska bli tolv relevanta kandidater räcker det sällan att läsa CV:n i den ordning de kom in. Ett screeningtest för rekrytering kan ge ett konsekvent första urval och frigöra tid till det som kräver mänsklig bedömning: intervjun, dialogen om rollen och bedömningen av helheten. Det förutsätter dock att testet används för rätt Läs mer…

En kandidat kan vara övertygande i intervjun, ha ett starkt CV och få goda referenser – men ändå inte fungera i den aktuella rollen. Ett personlighetstest vid rekrytering gör inte urvalet automatiskt, men det kan ge ett mer objektivt och relevant underlag för att bedöma hur personens arbetssätt stämmer med jobbets verkliga krav. För HR- Läs mer…

En kandidat kan vara övertygande i ett möte och samtidigt sakna de arbetssätt som rollen kräver på sikt. Därför behöver arbetsgivare kombinera tester med strukturerad intervju när besluten är viktiga. Metoden minskar utrymmet för magkänsla, gör urvalet mer jämförbart och ger ett bättre underlag för att bedöma faktisk matchning mellan person, arbetsuppgifter och arbetsmiljö. För Läs mer…

En medarbetare som får höra att hen behöver bli mer proaktiv, tryggare i förändring eller bättre på samarbete lämnas ofta med en svår fråga: Vad ska jag göra annorlunda på måndag? Att utveckla medarbetare med personlighetstest kan göra utvecklingssamtalet mer konkret. Inte genom att sätta etiketter på människor, utan genom att skapa ett gemensamt och Läs mer…

Ett team kan bestå av erfarna, kompetenta och motiverade medarbetare – och ändå tappa fart i överlämningar, prioriteringar och beslut. Problemet är sällan att människor saknar vilja. Ofta saknas ett gemensamt språk för hur gruppen arbetar. Att använda tester för teamutveckling kan då ge ett mer precist underlag än enbart samtal, magkänsla och enstaka observationer. Läs mer…

En felrekrytering syns sällan i testresultatet. Den syns senare – i uteblivna resultat, hög omsättning, chefstid och en grupp som behöver kompensera för att rollen inte blev rätt. Certifiering i arbetspsykologiska tester ger HR och rekryterande chefer bättre förutsättningar att använda testdata som ett kvalificerat beslutsunderlag, snarare än som en siffra vid sidan av magkänslan. Läs mer…

En kandidat kan få ett högt resultat på en skala utan att vara rätt person för rollen. Därför är frågan ”hur tolkar man testresultat?” avgörande för alla som vill använda arbetspsykologiska test som ett verkligt beslutsstöd – inte som en etikett, en genväg eller ett facit. Rätt tolkning börjar med arbetet som ska utföras. Ett Läs mer…

En kandidat kan vara övertygande i intervjun, ha relevant erfarenhet och ändå få svårt att hantera de återkommande besluten i rollen. Ett numeriskt test vid nyanställning ger ett mer strukturerat underlag för att bedöma en specifik del av arbetsförmågan: att tolka kvantitativ information, se samband och dra rimliga slutsatser när underlaget inte är färdigtuggat. För Läs mer…

En kandidat kan ge ett mycket övertygande intryck i intervjun, ha relevant erfarenhet och starka referenser, men ändå få svårt att hantera den problemlösning som rollen kräver. Ett logiktest för urval av kandidater hjälper arbetsgivaren att bedöma en del av arbetsförmågan som sällan blir tydlig genom CV och samtal: förmågan att förstå samband, analysera information Läs mer…

En felrekrytering på lagret märks sällan först i CV:t. Den märks när plocket tappar tempo, när instruktioner missförstås, när säkerhetsrutiner genas eller när teamet får bära upp en kollega som inte fungerar i skiftet. Urvalstest för lagerpersonal vid rekrytering ger ett mer strukturerat underlag för att bedöma sådant som intervjun ofta bara fångar delvis: arbetsstil, Läs mer…

Två interna kandidater kan ha lika starka resultat, goda referenser och hög trovärdighet i intervjun. Ändå kan deras förutsättningar att leda människor, prioritera under press och omsätta beslut i handling skilja sig väsentligt. Att bedöma chefspotential med personlighetstest ger HR och rekryterande chefer ett mer strukturerat underlag när konsekvenserna av ett felval är stora. En Läs mer…

En stark intervju kan skapa ett övertygande intryck – särskilt när kandidaten söker en säljroll. Men ett test för säljare vid rekrytering ger ett mer objektivt underlag för att bedöma om personen också har förutsättningarna att prestera i just den aktuella rollen. Det handlar inte om att ersätta professionellt omdöme, utan om att fatta beslut Läs mer…

En ny chef som inte får med sig teamet. En säljare som är övertygande i intervjun men saknar uthållighet i bearbetningen. En medarbetare som har rätt erfarenhet på papperet men inte fungerar i den miljö där jobbet faktiskt ska utföras. Så minskar du felrekryteringar genom att göra urvalet mindre beroende av intryck och mer beroende Läs mer…

Många rekryteringar bygger fortfarande på magkänsla trots att forskning inom arbetspsykologi och kompetensbaserad rekrytering tydligt visar att subjektiva bedömningar ofta leder till sämre träffsäkerhet, fler felrekryteringar och högre personalomsättning. Så vad fungerar egentligen bäst – magkänsla eller vetenskapligt validerade rekryteringstester? Forskningen är tydlig: objektiva och validerade metoder ger betydligt bättre resultat. Vad är validitet i Läs mer…

Rekrytering är en av de viktigaste investeringarna en organisation gör.  Samtidigt visar forskning inom arbetspsykologi att de metoder som länge varit standard inte alltid fångar hela bilden av en kandidats potential. Redan i den klassiska metaanalysen av Frank L. Schmidt och John E. Hunter framgår att mer strukturerade och evidensbaserade metoder har betydligt högre förmåga Läs mer…

Inspirerande ledare? Att vara inspirerande som ledare handlar om att skapa engagemang, motivation och kraft hos medarbetarna. En inspirerande ledare får människor att känna att det de gör är viktigt, att de kan växa och att deras arbete bidrar till organisationens gemensamma mål. Det är inte en fråga om att alltid ha rätt svar eller Läs mer…

Har du någon gång träffat en person som kan få allt att låta enkelt? Någon som kan förklara en komplicerad idé så att allt plötsligt faller på plats? Den personen är troligen pedagogisk. Att vara pedagogisk handlar om mycket mer än att undervisa. Det är förmågan att skapa klarhet där det tidigare fanns förvirring, att bygga Läs mer…

Uthållighet – vad är det egentligen? Tänk dig två medarbetare. Båda är kompetenta, drivna och börjar ett nytt projekt med samma entusiasm. Men när tempot ökar, deadlines närmar sig och energin tryter, händer något: den ena håller i, den andra börjar glida ifrån. Vad skiljer dem åt? Inte intelligens. Inte erfarenhet. Utan uthållighet – förmågan Läs mer…

Är lojal och pålitlig samma sak? Vid första anblicken kan lojalitet och pålitlighet verka vara samma sak – båda handlar ju om att man ska kunna lita på någon. Men när man tittar närmare ser man att de beskriver två olika sidor av vårt beteende, och båda spelar olika roller för att skapa fungerande samarbeten Läs mer…

Vad är en handlingskraftig person? En handlingskraftig person är någon som inte bara tänker eller pratar om vad som behöver göras – utan faktiskt agerar. Handlingskraft handlar om förmågan att omsätta idéer, mål eller värderingar i konkreta handlingar, även när det finns hinder eller osäkerhet. Det är nära kopplat till beslutsamhet, ansvarstagande och mod. Enligt Läs mer…

Att hålla deadlines är en av de mest grundläggande färdigheterna i arbetslivet – men också en av de mest missförstådda. En deadline är inte bara ett datum i kalendern, utan en tydlig signal om struktur, ansvar och samarbetsförmåga. För HR och rekryterare är förmågan att hantera deadlines en viktig indikator på en kandidats arbetsstil och Läs mer…

Hur är man när man är kreativ? Att vara kreativ handlar inte bara om att måla tavlor eller skriva poesi – det innebär förmågan att tänka i nya banor, hitta oväntade lösningar på problem och att våga utmana det invanda. Kreativitet är i grunden en kognitiv förmåga – att koppla samman information på nya sätt Läs mer…

Noggrannhet är en eftertraktad egenskap inom många yrken, men dess betydelse och påverkan kan variera beroende på yrkesroll och arbetsmiljö.

Vad betyder det att vara resultatorienterad? Att vara resultatorienterad innebär att man fokuserar på att nå mål, uppnå resultat och skapa värde i det man gör. Det handlar inte bara om att arbeta hårt – utan att arbeta mot rätt saker. Resultatorienterade personer är ofta målinriktade, beslutsamma och bra på att prioritera det som faktiskt Läs mer…

I en värld där tempot ständigt ökar och kraven på oss är högre än någonsin, är begreppet stresstålighet något vi ofta hör. Men vad betyder det egentligen att vara stresstålig? Är det att aldrig känna sig stressad, eller handlar det snarare om hur vi hanterar stressiga situationer? Stresstålighet är inte att vara immun mot stress Läs mer…

Att vara ledare handlar om så mycket mer än en titel eller en position i en organisation. Det handlar om hur du agerar, kommunicerar och inspirerar andra. Men vad är det egentligen som definierar dig som ledare? Ditt ledarskap börjar med dig själv En bra ledare känner sig själv. Självinsikt är en av de viktigaste Läs mer…

En bra problemlösare är någon som effektivt kan identifiera, analysera och lösa problem på ett systematiskt och kreativt sätt. JobMatch Med hjälp av JobMatch olika testverktyg kan du enkelt se hur naturligt det faller sig för personen att använda sig av dessa egenskaper. Så, vilka egenskaper definierar en bra problemlösare och varför är de viktiga? Läs mer…

Att vara serviceorienterad innebär att man har ett starkt fokus på att möta kunders eller användares behov och förväntningar på ett professionellt, hjälpsamt och tillmötesgående sätt. Det handlar om att ha en positiv attityd, god kommunikationsförmåga, och förmågan att snabbt identifiera och lösa problem för att skapa en bra upplevelse för andra. Vilka egenskaper krävs Läs mer…

Att vara lyhörd innebär att vara uppmärksam på andras behov, känslor och önskemål och att kunna anpassa sig efter dem. Det handlar om att kunna läsa av situationer och visa förståelse, även för det som inte sägs rakt ut. En lyhörd person är därför ofta bra på att kommunicera, lyssna och svara på ett sätt Läs mer…

Vad innebär det att vara detaljmedveten? Att vara detaljmedveten innebär att man har förmågan att noggrant uppmärksamma och hantera små och ofta avgörande detaljer. En detaljmedveten person kan identifiera och rätta till fel, dubbelkolla sitt arbete och säkerställa att allt är korrekt och väl genomfört innan det slutförs. Förmågan att arbeta med detaljer är särskilt Läs mer…

God organisationsförmåga innebär att en individ effektivt kan planera, strukturera och hantera uppgifter, tid och resurser för att uppnå specifika mål eller resultat.

Många associerar social kompetens med att vara trevlig. Och visst kommer man långt med den förmågan, men social kompetens innebär mycket, mycket mer.

Att vara stabil inom ett yrke innebär att en person är konsekvent, pålitlig och uthållig i sitt arbete. Här är några specifika aspekter av vad yrkesmässig stabilitet kan innebära: Arbetskontinuitet: En stabil person i yrkeslivet har ofta ett konsekvent arbetsmönster och byter inte jobb eller karriärväg ofta. De kan ha en långvarig anställning på samma Läs mer…

Att vara analytisk innebär att en person har förmågan att bryta ner komplexa problem eller situationer i mindre delar för att bättre förstå dem. En analytisk person är ofta duktig på att identifiera mönster, göra logiska slutsatser och fatta beslut baserat på fakta och data snarare än intuition eller känslor. Vilka egenskaper krävs det för Läs mer…

Vad innebär det att vara lösningsorienterat? Att vara lösningsorienterad innebär att fokusera på att hitta praktiska och effektiva lösningar på problem snarare än att fastna i problemanalys eller klagomål. Det innefattar att ha en positiv inställning, vara proaktiv, kreativ och uthållig när det gäller att övervinna hinder och nå målen. Här är några nyckelkomponenter av Läs mer…

Vad menas med kvalitetsmedveten? Kvalitetsmedvetenhet innebär att ha ett starkt fokus på att upprätthålla och förbättra kvaliteten inom olika aspekter av ens arbete eller verksamhet. Det innebär att sträva efter att leverera produkter eller tjänster som uppfyller eller överträffar förväntningarna hos kunder, kollegor eller andra intressenter. En kvalitetsmedveten person är ofta noggrann, detaljorienterad och har Läs mer…

Vad innebär det att vara flexibel? Flexibilitet är förmågan att anpassa sig till förändringar, vara öppen för nya idéer och snabbt skifta fokus när det behövs. Det handlar om att kunna justera sina metoder och strategier i takt med att omständigheterna förändras, utan att förlora effektiviteten eller kvaliteten på arbetet. Flexibilitet kan visa sig på Läs mer…

Vad är kommunikativa färdigheter? De utåtriktade människorna är ofta de vi kallar kommunikativa, men att vara kommunikativ innebär så mycket mer än att bara vara ”pratglad”.  Att vara kommunikativ innebär att man har förmågan att effektivt förmedla och utbyta information, tankar och känslor med andra. Det handlar inte bara om att prata och skriva tydligt, Läs mer…

Vad innebär det att vara engagerad? Det är nog så att alla organisationer vill ha engagerade medarbetare, men det är långt ifrån alla medarbetare som är engagerade i sitt jobb. Alla organisationer är inte heller engagerade i sina medarbetare Vad är då engagemang? Vi skulle beskriva det som en medarbetares känsla av motivation, tillfredsställelse och Läs mer…

Är det viktigt att vara driven? Att vara driven är en egenskap som ofta ses som en förutsättning för framgång, både i karriären och i livet. En driven individ är en person som har en stark inre motivation och en klar riktning i sina mål. Denna person är ofta envis, målmedveten och villig att arbeta Läs mer…

Vad är strukturerad? Tillhör du dem som förknippar arbetsstruktur med att sitta vid skrivbordet och hålla på med administration? Då kanske det är dags att tänka om. Att vara idérik och snabb, samtidigt som struktur saknas, är verkligen en väg att gå för att bli överbelastad. Att hålla saker i huvudet och packa sitt arbetsminne Läs mer…

Vad innebär det att vara framåtsträvande eller utvecklingsmotiverad? Framåtsträvande eller utvecklingsmotiverad är termer som beskriver en individ eller organisation som kontinuerligt söker förbättring och utveckling. Detta innefattar en djupgående önskan att inte bara anpassa sig till förändringar utan aktivt driva och forma dem. Ett framåtsträvande sinne karaktäriseras av ett öppet sinne, nyfikenhet, och en vilja Läs mer…

Ansvarstagande är en aktiv handling.  Själva ordet ansvar kan bland annat härledas till att svara an på en situation. Det engelska ordet för ansvar är responsibility, vilket för tankarna till ens förmåga att ge en respons och ordet ”respons” på svenska kan syfta på ett beteende som är kopplat till ett stimulus. Det skall inte Läs mer…

Vad innebär det att vara självgående på en arbetsplats? Att vara självgående innebär att kunna arbeta och fatta beslut på egen hand utan ständig övervakning eller styrning från andra. Det innebär att kunna ta ansvar för sitt arbete, lösa problem självständigt och driva projekt framåt utan att behöva ständig vägledning. Varför är det viktigt att Läs mer…

Vad innebär ett bra samarbete? Bra samarbetsförmåga innebär inte bara att kunna samarbeta effektivt i en grupp utan också att vara medveten om hur ens egna handlingar och beteenden påverkar andra. Det handlar om att kunna balansera sina egna mål och intressen med gruppens och vara villig att kompromissa för att uppnå det bästa resultatet Läs mer…

Vad innebär Prediktiv Validitet? När man bedömer individens prestationer eller beteenden, är det avgörande att använda effektiva psykologiska tester. Ett viktigt begrepp som vi ofta stöter på i detta sammanhang är ”prediktiv validitet”. Men vad betyder det egentligen och varför är det så viktigt? Det finns olika typer av validitet för psykologiska tester, men den Läs mer…

Hur viktigt är det med referenser? Att välja rätt referenser när du som arbetsgivare ska bedöma potentiella anställda kan vara avgörande för att säkerställa en framgångsrik rekryteringsprocess. Referenser fungerar som en fönstertitt in i en kandidats professionella och personliga bakgrund, vilket kan ge värdefull insikt som inte alltid syns på CV:t eller under intervjun. Men Läs mer…

Att bygga ett starkt och framgångsrikt team genom rekrytering är som att sätta ihop ett pussel. Varje steg är en viktig pusselbit, och när de är på plats, skapar de tillsammans en bild av ett framgångsrikt och hållbart team.
När det kommer till rekrytering är det viktigt att ha en genomtänkt strategi för att säkerställa att rätt person hamnar på rätt plats. Här är några nyckelpunkter att ha i åtanke för att skapa en effektiv och framgångsrik rekryteringsprocess.

Rekryteringstester, inklusive personlighetstester, är vanliga för att bedöma kandidaters lämplighet för specifika positioner. Dessa tester ger arbetsgivare en djupare förståelse för en kandidats personlighetsdrag och beteendemönster, vilket hjälper att bedöma om de passar in i företagskulturen och kan utföra jobbet framgångsrikt.