Validitet och normgrupp
Normer är testresultat från en grupp testtagare som valts ut som referensgrupp vid utvärdering och tolkning av testresultat.
JobMatch Talents normgrupp baseras på 12 702 testresultat från den svenska arbetsmarknaden, med spridning på olika yrkeskategorier, som till 60% bestod av män och till 40% av kvinnor. Genomsnittsåldern var 41 år.
Könsskillnad och åldersskillnad
Vi har undersökt hur mycket testresultat varierar med kön och ålder. Vissa skillnader har iakttagits, men vi betraktar dem som så små att de inte behöver tas hänsyn till vid tolkning av testresultat.
Reliabilitet
Reliabilitet är ett mått på hur stabilt ett testresultat är över tid (när samma individ testas vid flera tillfällen).
Visar ett testresultat en ögonblicksbild eller något mera beständigt? Vi har gjort tre studier där vi beräknat reliabiliteten från några månader och upp till flera år.
Studierna visar på korrelationsvärden mellan 0.7 och 0.9, vilket är mycket högt. Detta betyder att JobMatch Talent-resultatet är långsiktigt och tillförlitligt.
Validitet
Validitet är ett tests förmåga att mäta det begrepp det är avsett att mäta.
JobMatch Talent-testets validitet har undersökts när det gäller fyra typer av validitet: innehållsvaliditet, begreppsvaliditet, kriterievaliditet och ekologisk validitet.
Samtliga fyra olika validitetsstudier visar tydligt en god validitet.
Bertil Mårdberg, PhD, Professor emeritus har gjort en analys av JobMatch Talents prediktiva validitet. Här redovisar han tre värden som R-koefficienter: 0.54, 0.70, 0.66. Medelvärdet för den prediktiva validiteten blir då 0.63.
För detaljerad information hänvisar vi till vår sektion med vetenskapliga rapporter.
Prediktiv validitet/kriterievaliditet
Prediktiv validitet är den kanske viktigaste formen av validitet, eftersom den skall visa hur väl testet kan förutse arbetsprestation och arbetsrelaterat beteende.
Om ett test har bra prediktiv validitet betyder det att testet kan användas t ex som en del av rekryteringsprocessen, eftersom ett test med god prediktiv validitet klarar av att ge indikationer om hur en person kommer att prestera innan personen anställs.
För att mäta och dokumentera prediktiv validitet genomförde Bengt Jansson (filosofie doktor knuten till Göteborgs Universitet med psykometri och statistik som specialitet) en vetenskaplig studie av JobMatch Talents prediktiva validitet (se vetenskaplig rapport; Jansson, 2013).
Studien var en chefsskattningsstudie (Supervisor Rating), där chefer fick bedöma medarbetares arbetssätt och prestationer inom 11 olika områden, utan kännedom om deras JobMatch Talent-resultat.
Vi fick in 280 svar som samkördes med JobMatch Talent-resultaten från testtagarna, för att se om det fanns logiska samband mellan vad JobMatch Talent-resultat visade och hur cheferna hade bedömt medarbetarna.
Resultatet visar att det finns klara och logiska samband mellan chefernas bedömningar och JobMatch-resultaten.
JobMatch Talent-skalorna Arbetsstruktur och Beslutskaraktär visade sig vara goda prediktorer för struktur och kvalitet i arbetet. Skalorna Tolerans och Relationsinriktning visade sig att vara goda prediktorer för samarbetsförmåga – assisterat av skalorna Kommunikation och Stressmönster.
Skalorna Inre drivkraft, Aktivitet, Framåtanda, Agerande och Kommunikation visade sig som goda prediktorer för produktivt agerande. Detta innebär att JobMatch Talent har en bra förmåga att förutse en medarbetares prestationer på en bestämd befattning.