Bilimsel raporlardan seçmeler
JobMatch Talent’ın bilimsel araştırmalarına detaylı olarak bakmak isterseniz, burada yapılan en önemli çalışmaları okuma fırsatınız var. Daha fazla belge için bizimle iletişim kurabilirsiniz.
JobMatch Talent’ın tahminsel geçerliliği
Uluslararası Psikoloji ve Davranış Bilimi Dergisi, JobMatch Talent’ın tahminsel geçerliliği konusunda bir araştırma yayınladı. Bu araştırma, JobMatch Talent’ın tahminsel geçerliliğini, yani testin iş performansını diğer psikolojik testlerin ötesinde tahmin etme kabiliyetini gösteriyor.
Gothenburg Üniversitesi’nden Profesör Emeritus Trevor Archer, tahminsel geçerliliğin işe alım ve İK süreçlerinde kullanılan bir test açısından en önemli faktör olduğuna inanıyor.
Araştırma, JobMatch Talent’ın tahminsel geçerliliğinin .64 olarak özetlenebileceğini gösteriyor ve bu da diğer testlerden çok daha yüksek bir değer. Profesör Trevor Archer, bunun muhtemel nedeninin JMT testinin iş performansını tahmin etmek için özel olarak geliştirilmiş olması olduğuna inanıyor.
“İsveçli emniyet amirlerinin sosyal becerileri yok”
Yeni bir araştırma, İsveçli emniyet amirlerinin güven, hoşgörü ve ilişki geliştirme nitelikleri açısından iş ve kamu sektöründeki yöneticilere oranla daha alt sıralarda yer aldığını gösteriyor. Üç özellik kişilerin sosyal becerileri ile bağlantılı. “Sosyal beceriler iyi işleyen liderlik açısından önemlidir. İsveçli emniyet amirlerinin bu eksikliklere sahip olması ciddi bir durum,” diyor Dr Ann-Christine Andersson… Daha fazla bilgi için
Erkekler ve kadınların liderliği arasındaki farklı itici güçler
Erkekler ve kadınların liderlik tarzları arasında çok az sayıda fark var; örneğin, genç ve daha yaşlı yöneticiler arasındaki farklar daha önemli düzeyde. Gothenburg Üniversitesi tarafından JobMatch Talent kişilik testi ile ilgili olarak yapılan yeni bir çalışma altta yatan itici güçlerin farklı olduğunu gösteriyor. Bu içgörüler, işe alımlar, değerlendirmeler ve etkili teşvik programlarının geliştirilmesi konusunda rehberlik edebilir. “Kısaca ifade etmek gerekirse,… Daha fazlasını oku
Geçerlilik
Trevor Archer, Psikoloji Profesörü, Gothenburg Üniversitesi.
Trevor Archer’ın JobMatch Talent’ı önermesinin bilimsel nedenlerine ilişkin genel bilgiler. (Archer, 2013)
JobMatch Talent’ın tahminsel geçerliliğine ilişkin araştırma
Bertil Mårdberg, PhD, Fahri profesör. Bertil Mårdberg daha önce Norveç, Bergen Üniversitesi’nde Psikometri Profesörü ve İsveç Savunma Üniversitesi’nde Liderlik Psikolojisi Profesörü olarak görev yaptı.
İşe alım sürecinde adayların değerlendirilmesi için kullanılan bir mesleki psikoloji testi aracının işle ilgili davranışlar ve performans konusunda fiili olarak kanıtlanan bir belirleme kabiliyeti olmalıdır. Bertil Mårdberg, bu araştırmada JobMatch Talent’ın işe alım sürecinde iş performansını tahmin etmek konusundaki fiili kabiliyetini araştırıyor. Araştırma, JobMatch Talent’ın işe alım süreçlerinde iş performansını tahmin etme kabiliyetinin çok iyi seviyede olduğunu gösteriyor. Burada, tahminsel geçerlilik açısından üç değer bildiriyor. R katsayıları: 0.54, 0.70, 0.66. Dolayısıyla, tahminsel geçerliliğin ortalama değeri 0.63. Geçerlilik değerleri ulusal araştırmalar ile karşılaştırıldığında, JobMatch Talent tahminlerinin oldukça yüksek değerde olduğu değerlendiriliyor.
Güvenilirlik
Bengt Jansson, D.Phil. Psikoloji, Gothenburg Üniversitesi.
JobMatch Talent’ın güvenilirliğini ortaya koyan bir test- yeniden test araştırmasını açıklıyor. Araştırmaların ortalama korelasyonu,0,68-0,86 arasında bir korelasyon katsayısı ortaya koyuyor ve bu da oldukça yüksek bir değer. Bu, JobMatch sonuçlarının hem kısa vadede hem de uzun vadede istikrarlı olduğu anlamına geliyor. (Jansson, 2013)
Kriter geçerliliği
Bengt Jansson, D.Phil. Psikoloji, Gothenburg Üniversitesi ve Henrik Winge, MPhil.
Yöneticilerin testi yapan kişinin çalışma yöntemleri ve performansını, çalışanın JobMatch sonucundan bağımsız olarak 11 farklı alanda değerlendirdiği bir Yönetici Puanlamasıdır. Araştırma, yönetici puanlamaları ve JobMatch sonuçları arasında açık ve mantıksal bir korelasyon olduğunu gösteriyor. (Jansson & Winge, 2013)
Yakınsak geçerlilik
Klaus Olsen ve Henrik Winge, MPhil.
Raporda, JobMatch Yalent ve NEO PI-R testi arasındaki yakınsak ve ayrımsal geçerlilik tartışılıyor. Yazarlar, JobMatch Talent ve NEO PI-R arasında kavramsal bir mantıksal bağlantı olduğu sonucuna varıyorlar (Olsen & Winge, 2013).
Tahminsel geçerlilik
Klaus Olsen
Tahminsel geçerlilik belki de, işe alım sürecinde kullanılan bir testi en önemli geçerliliklerinden biri. Bu araştırma, JobMatch Talent’ın gerçekte işle ilgili davranışı tahmin edip edemeyeceğini ve bu tahminin benzer bilimsel araştırmalar ile olan ilgisini inceliyor.
Yapısal geçerlilik
JobMatch Talent ve NEO PI-R testi arasındaki yakınsak ve ayrımsal analiz.
Danilo Garcia, D.Phil. psikoloji; Ali Al Nima, MPhil psikoloji; Trevor Archer, Psikoloji profesörü, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi.
2013 yılında, Gothenburg Üniversitesi’ndeki araştırmacılar ile birlikte kapsamlı bir araştırma yapıldı. 390 kişi JobMatch Talent testi ve NEO PI-R testini yaptı.
Bir korelasyon analizi yapıldı ve sonuç, JobMatch Talent ölçeklerinin büyük bir kısmının mantıksal (makalede yakınsaklık olarak adlandırılan) bağlantıları olduğunu gösterdi. Yazarlar, JobMatch Talent’ın iyi bir yapısal geçerlilik ortaya koyduğunu belirledi (makalede bu yakınsak ve ayrımsal geçerlilik olarak ifade ediliyor).
Makale incelenerek PLOS ONE bilimsel dergisinde yayınlandı.
Yapısal geçerlilik
Eva Langvik, Psikoloji Bölümü, Norveç Bilim ve Teknoloji Üniversitesi.
Yapısal geçerlilik, testin gerçekte ölçüm için oluşturulan bir psikolojik konseptin fili ölçme kabiliyetidir. JobMatch ve en fazla araştırılan testlerden biri olan NEO PI-R testi arasındaki ilişkiler açısından iki korelasyon araştırması yapıldı.
Birinci araştırma, 2005 yılında, Profesör Hilmar Nordvik ve Norveç Bilim ve Teknoloji Üniversitesi’nden (NTNU) psikoloj Eva Langvik ile işbirliği halinde yapıldı. Araştırma, JobMatch Talent’ın iyi bir yapısal geçerliliğe sahip olduğunu gösteriyor. (Langvik, 2005).
Gelecek performansı için işe alım: Yönetim kademeleri ve kişisel nitelikler
Catrin Rappe
Farklı yönetim kademelerinde hangi kişisel özelliklerin beklenmesi gerektiğini bilmek işe alım sürecinde hata riskini azaltabilir. Araştırmanın amacı, özel sektörde farklı yönetim kademelerinde çalışan başvuru sahiplerinin (en düşük, orta ve en yüksek) farklı kişisel niteliklere sahip olup olmadığının ve niteliklerinin yönetim kademelerine karşılık gelip gelmediğinin belirlenmesiydi.
Sonuç, yönetim kademeleri arasında kişisel nitelikler açısından önemli farklılıklar ortaya koydu. En yüksek ve en düşük yönetim kademeleri için başvuruda bulunanlar, JobMatch Talent’ın dışa dönük ve açık olma ölçeklerinde daha yüksek ortalama değerler ortaya koyarken, cana yakınlık ve hedef odaklı olma konusunda daha düşük ortalama değerler ortaya koydular. Orta yönetim kademeleri için başvuru yapanlar aksi sonuçlar ortaya koydu.
Araştırma faktörü analizi ile yapısal geçerlilik
Bengt Jansson
2014 yılında, JobMatch Talen’ın yapısal geçerliliğine ilişkin araştırma, kontrol grubuna (N=12,650) dayalı olarak araştırmaya yönelik faktör analizi (Jansson, 2014) yöntemi ile yapıldı. Araştırmada, JobMatch Talent’ın 10 faktörden meydana gelen teorik modeli ile ilgili 8 araştırma faktörü analiz edildi. Araştırmada, JobMatch Talent’ın araştırma modeli ve teorik modelinin iyi bir yapısal geçerliliğe sahip olduğu belirlendi.
JobMatch Talent Testi ve NEO PI-R Arasındaki İlişki
Danilo Garcia, Ali Al Nima, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi, Trevor Archer
JobMatch Talent Testi ve Beş Büyük Kişilik Modeli
Catrin Rappe, Ali Al Nima, Alexander Jimmefors, Erica Schütz, Trevor Archer, Danilo Garcia
JobMatch Talent Ölçekleri ve Yönetici Tarafından Puanlanan Çalışma Performansı
Erica Schütz, Catrin Rappe, Alexander Jimmefors, Trevor Archer, Danilo Garcia, Bengt
JobMatch Talent: İşgücü istihdamı ve gelişimine yönelik bir ara
Trevor Archer, Psikoloji Profesörü, Gothenburg Üniversitesi, Henrik Winge, MPhil. ve Danilo Garcia, D.Phil. Psikoloji
Yayınlanan makale: Yöneticinin yaşla ilgili özelliklerine ilişkin araştırma
Profesör Trevor Archer, Klaus Olsen, D.Phil. Bengt Jansson
Tamamlanan 6789 JobMatch Talent testi ile ilgili kapsamlı araştırma incelendi ve yayınlandı. Yaş ve beceriler arasındaki ilişki, özel ve kamu sektöründeki kuruluşlardaki farklı yönetim pozisyonlarına başvuran kişiler açısından araştırıldı.
Sonuç: Yöneticinin stres hassasiyeti, stratejik odağı, enerji ve iletişimi genç ve daha yaşlı yöneticilerde benzerdi. Daha yaşlı olan yöneticilerin liderlik tarzı görevlere daha az odaklanıyor ve kendi hırslarına daha az odaklanıyor; buna karşın daha çok çalışanların gelişimi, ilişkilerin kurulması ve ekip ruhuna odaklanıyorlar.
Rapor incelendi ve Klinik ve Deneysel Psikolojiisimli bilimsel dergide yayınlandı.
Erkekler ve kadınların liderliği arasındaki farklı itici güçler
Erkekler ve kadınların liderlik tarzları arasında çok az sayıda fark var; örneğin, genç ve daha yaşlı yöneticiler arasındaki farklar daha önemli düzeyde. Gothenburg Üniversitesi tarafından, DNV denetimine tabi tutulan JobMatch Talent kişilik testi ile ilgili olarak yapılan yeni bir çalışma altta yatan itici güçlerin farklı olduğunu gösteriyor. Bu içgörüler, işe alımlar, değerlendirmeler ve etkili teşvik programlarının geliştirilmesi konusunda rehberlik edebilir.
Polisin daha iyi liderlik becerileri geliştirmesine yönelik araştırma projesi
İsveç’in polis teşkilatının geliştirilmesi için, Ulusal Polis Operasyonları Departmanı, NOA’da bulunan değerlendirme birimi, 2012 yılından bu yana İsveç emniyet müdürlerinin liderlik becerileri konusunda birçok kısmi araştırma yaptı. Son araştırmada, stres toleransı, iç motivasyon ve girişimcilikten meydana gelen üç liderlik niteliği, İsveçli emniyet amirlerinin DNV tarafından onaylanan JobMatch Talent kişilik testine verdikleri cevaplar analiz edilerek ölçüldü.
Yeni araştırma, kadın ve erkek liderler hakkındaki önyargıları yıktı
Gothenburh Üniversitesi’ndeki araştırmacılar tarafından yapılan yeni bir araştırma kadın ve erkek yöneticiler arasındaki farklar hakkındaki birçok algıyı yıktı. Araştırma, yönetim ve liderlik ile yakından ilişkili olan sekiz özelliği inceliyor ve sonuçlar sekiz özelliğin yedisinde cinsiyet
Gothenburg Üniversitesi’nde araştırmacı ve psikoloji doktoru olarak görev yapan Trevor Archer, “DNV tarafından onaylanan JobMatch Talen işe alım testine dayalı olan araştırma sonuçları bir kez daha cinsiyetin kişilerin veya özelliklerinin yöneticilik açısından uygunluğunu etkilemediğini gösterdi açısından herhangi bir fark olmadığını gösteriyor. Örneğin, erkek yöneticiler daha fazla insiyatif alırken, kadın yöneticilerin daha fazla empati gösterdiği algısı tamamen toplum tarafından oluşturulmuş bir yargı” dedi.