Validez y grupo normativo
Las normas son los resultados de pruebas de un grupo de personas evaluadas seleccionadas como grupo de referencia para evaluar e interpretar los resultados de las pruebas.
Las normas de JobMatch Talent se basan en 12,702 resultados de pruebas de un grupo normativo, del cual el 60% eran hombres y el 40% mujeres. La edad promedio era de 41 años.
Diferencia de género y edad
Hemos examinado cuánto varían los resultados de las pruebas con respecto al género y la edad. Se observaron algunas diferencias, pero consideramos que son tan pequeñas que no necesitan ser tomadas en cuenta al interpretar los resultados de las pruebas.
Confiabilidad
La confiabilidad es una medida de cuán estable es un resultado de prueba a lo largo del tiempo (cuando el mismo individuo es evaluado en múltiples ocasiones).
¿Muestra un resultado de prueba una instantánea o algo más permanente? Hemos completado tres estudios donde calculamos la confiabilidad desde unos pocos meses hasta varios años.
La correlación promedio en los estudios muestra un coeficiente de correlación de 0.7–0.9, lo cual es muy alto. Esto significa que un resultado de JobMatch Talent es a largo plazo y confiable.
Validez
La validez es la capacidad de una prueba para medir el concepto que pretende medir.
La validez del test JobMatch Talent ha sido examinada en cuanto a cuatro tipos de validez: validez de contenido, validez de constructo, validez de criterio y validez ecológica.
Todos los cuatro diferentes estudios de validez muestran claramente una buena validez.
Bertil Mårdberg, PhD, Profesor emérito, ha realizado un análisis de la validez predictiva de JobMatch Talent. Él informa tres valores aquí como coeficientes de validez de r: 0.54, 0.70, 0.66. El valor medio de la validez predictiva es por lo tanto 0.63.
Para obtener información más detallada, consulte la sección con informes científicos.
Validez predictiva / validez de criterio
La validez predictiva es quizás la forma más importante de validez, ya que mostrará qué tan bien puede predecir el test el rendimiento laboral y el comportamiento relacionado con el trabajo.
Si un test tiene buena validez predictiva, significa que el test puede ser utilizado, por ejemplo, como parte del proceso de reclutamiento, ya que un test con buena validez predictiva es capaz de proporcionar indicaciones de cómo se desempeñará una persona antes de que sea empleada.
Para medir y documentar la validez predictiva, Bengt Jansson (Doctor en Filosofía vinculado a la Universidad de Gotemburgo, especializado en psicometría y estadísticas) llevó a cabo un estudio científico sobre la validez predictiva de JobMatch Talent (ver informe científico, Jansson, 2013).
El estudio fue un estudio de Evaluación de Supervisores, donde los gerentes evaluaron los métodos y logros de trabajo de sus empleados en 11 áreas diferentes, sin conocer su resultado en JobMatch Talent.
Recibimos 280 respuestas que estaban asociadas con los resultados de JobMatch Talent de los evaluados para ver si había una relación lógica entre lo que mostraban los resultados de JobMatch Talent y cómo los gerentes habían evaluado a los empleados.
El resultado muestra que hay una correlación clara y lógica entre las evaluaciones de los gerentes y los resultados de JobMatch.
Las escalas de Estructura de trabajo y Carácter de toma de decisiones de JobMatch Talent demostraron ser buenos predictores para la estructura y calidad del trabajo. Las escalas de Tolerancia y Orientación relacional resultaron ser buenos predictores para habilidades colaborativas, asistidas por las escalas de Comunicación y Patrones de estrés.
Las escalas de Impulso interno, Actividad, Ambición, Acción y Comunicación demostraron ser buenos predictores para la acción productiva. Esto muestra que JobMatch Talent es capaz de predecir el rendimiento de un empleado en un puesto determinado.