Una selección de informes científicos

Para aquellos que desean profundizar en los estudios científicos de JobMatch Talent, tienen la oportunidad de leer sobre los estudios más importantes que se han completado aquí. Siempre eres bienvenido a contactarnos para obtener más documentación.

JobMatch Talent’s predictive validity

La revista International Journal of Psychology and Behavioral Science ha publicado un estudio sobre la validez predictiva de JobMatch Talent. El estudio muestra que la validez predictiva de JobMatch Talent, es decir, la capacidad del test para predecir el desempeño laboral, está muy por encima de lo que otros tests psicológicos han documentado.

El profesor emérito Trevor Archer de la Universidad de Gotemburgo considera que la validez predictiva es el factor más importante para una prueba utilizada en reclutamiento y RRHH.

El estudio muestra que se puede resumir la validez predictiva de JobMatch Talent en .64, lo cual es mucho más alto que otros tests. El profesor Trevor Archer cree que esto se debe probablemente a que la prueba JMT está específicamente desarrollada para predecir el desempeño laboral.

Lee el estudio completo Enlace directo al artículo

Different driving forces between male and female leadership

Hay muy pocas diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino; por ejemplo, hay una diferencia significativamente mayor entre gerentes jóvenes y mayores. Lo que muestra un nuevo estudio de la Universidad de Gotemburgo sobre la prueba de personalidad JobMatch Talent es que las fuerzas impulsoras subyacentes son aún más diferentes. Estos conocimientos pueden ayudar a guiar reclutamientos, evaluaciones o la creación de programas de incentivos efectivos. «En pocas palabras, podemos… Leer más

Descarga el informe en formato PDF

Validity

Trevor Archer, Profesor de psicología, Universidad de Gotemburgo.

Breve resumen de las bases científicas para la recomendación de JobMatch Talent por parte de Trevor Archer. (Archer, 2013)

Study of JobMatch Talent’s predictive validity

Bertil Mårdberg, PhD, Profesor emérito. Bertil Mårdberg anteriormente ejerció como Profesor de Psicometría en la Universidad de Bergen, Noruega, y como Profesor de Psicología del Liderazgo en la Universidad de Defensa de Suecia. Un instrumento de prueba de psicología ocupacional, que se utiliza para evaluar a candidatos para el reclutamiento, debe tener una capacidad de pronóstico comprobada en comportamientos y desempeño relacionados con el trabajo. En este estudio, Bertil Mårdberg investiga la capacidad real de JobMatch Talent para predecir el desempeño laboral en una situación de reclutamiento. El estudio muestra que JobMatch Talent tiene una muy buena capacidad para predecir el desempeño laboral en situaciones de reclutamiento. Él reporta tres valores para la validez predictiva aquí. Coeficientes R: 0.54, 0.70, 0.66. Por lo tanto, el valor medio de la validez predictiva es 0.63. Al comparar los valores de validez con estudios internacionales, se evalúa que los predictores de JobMatch Talent tienen valores muy altos.

Reliability

Bengt Jansson, Doctor en Psicología, Universidad de Gotemburgo.

Describe un estudio de test-retest que documenta la fiabilidad de JobMatch Talent. La correlación media de los estudios muestra un coeficiente de correlación de 0.68–0.86, lo cual es muy alto. Esto significa que los resultados de JobMatch son estables tanto a largo como a corto plazo. (Jansson, 2013)

Criterion validity

Bengt Jansson, Doctor en Psicología, Universidad de Gotemburgo, y Henrik Winge, Máster en Filosofía.

Descripción de una Evaluación de Supervisor, donde los gerentes evaluaron los métodos de trabajo y el desempeño del evaluado en 11 áreas diferentes, independientemente del resultado de JobMatch del empleado. El estudio muestra que hay una correlación clara y lógica entre las calificaciones del gerente y los resultados de JobMatch. (Jansson & Winge, 2013)

Convergent validity

Klaus Olsen y Henrik Winge, Máster en Filosofía.

En el informe, se discuten la validez convergente y discriminante entre los conceptos en JobMatch Talent y la prueba NEO PI-R. Los autores concluyen que existe una conexión lógica conceptual entre JobMatch Talent y NEO PI-R (Olsen & Winge, 2013).

Predictive validity

Klaus Olsen

La validez predictiva es quizás el tipo de validez más importante para una prueba utilizada en el reclutamiento. Este estudio examina si JobMatch Talent puede realmente predecir (predicar) el comportamiento relacionado con el trabajo y cómo esta predicción puede relacionarse con estudios científicos similares.

Construct validity

Análisis de convergencia y discriminación de la validez entre JobMatch Talent y la prueba NEO PI-R.

Danilo Garcia, Doctor en psicología; Ali Al Nima, Máster en psicología; Trevor Archer, Profesor de psicología, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi.

En 2013 se realizó un estudio exhaustivo junto con investigadores de la Universidad de Gotemburgo. 390 personas realizaron tanto la prueba JobMatch Talent como la prueba NEO PI-R.

Se llevó a cabo un análisis de correlación y el resultado mostró que la mayoría de las escalas de JobMatch Talent tenían conexiones lógicas (lo que se refiere en el artículo como convergentes). Los autores encontraron que JobMatch Talent mostraba una buena validez de constructo (esto se denota como validez convergente y discriminante en el artículo).

El artículo ha sido revisado y publicado en la revista científica PLOS ONE.

Mostrar artículo
Descargar el artículo en formato PDF

Construct validity

Eva Langvik, Departamento de Psicología, Universidad Noruega de Ciencia y Tecnología.

La validez de constructo es la capacidad de una prueba para medir realmente el concepto psicológico para el cual ha sido diseñada. Se han realizado dos estudios de correlación sobre las relaciones entre JobMatch y uno de los tests más investigados que existe: el test NEO PI-R.

El primer estudio se llevó a cabo en 2005 en colaboración con el profesor Hilmar Nordvik y la psicóloga Eva Langvik de la Universidad Noruega de Ciencia y Tecnología (NTNU). El estudio indica que JobMatch Talent tiene buena validez de constructo. (Langvik, 2005).

Recruit for future performance: Management levels and personal qualities

Catrin Rappe

Saber qué cualidades personales se deben buscar para diferentes niveles de gestión puede reducir el riesgo de errores en el reclutamiento. El propósito del estudio fue ver si los solicitantes para diferentes niveles de gestión (más bajo, medio y más alto) en el sector privado mostraban diferencias en cualidades personales y si sus cualidades correspondían a los niveles gerenciales.

El resultado mostró diferencias significativas en las cualidades personales entre los niveles gerenciales. Aquellos que aplicaron para los niveles gerenciales más altos o más bajos tenían valores medios significativamente más altos en las escalas de JobMatchTalent para extroversión y apertura, y valores medios significativamente más bajos para amabilidad y orientación a objetivos. Los solicitantes para roles de gestión media mostraron el resultado opuesto.

Construct validity with Exploratory factor analysis

Bengt Jansson

En 2014, se realizó un estudio sobre la validez de constructo de JobMatch Talent con análisis factorial exploratorio (Jansson, 2014), basado en un grupo normativo (N = 12,650). El estudio examina 8 factores exploratorios, analizados en relación con el modelo teórico de 10 factores de JobMatch Talent. El estudio concluye que tanto el modelo exploratorio como el teórico de JobMatch Talent tienen buena validez de constructo.

The Relationship between the JobMatchTalent Test and the NEO PI-R

Danilo Garcia, Ali Al Nima, Catrin Rappe, Max Rapp Ricciardi, Trevor Archer

The JobMatchTalent Test and the Big Five Model of Personality

Catrin Rappe, Ali Al Nima, Alexander Jimmefors, Erica Schütz, Trevor Archer, Danilo Garcia

JobMatchTalent Scales and Manager-Rated Work Performance

Erica Schütz, Catrin Rappe, Alexander Jimmefors, Trevor Archer, Danilo Garcia, Bengt

JobMatchTalent: An instrument for work force recruitment and development

Trevor Archer, Professor of psychology, the University of Gothenburg, Henrik Winge, MPhil. and Danilo Garcia, D.Phil. In Psychology

Mostrar artículo

Published article: Study on manager’s attributes in relation to age

Professor Trevor Archer, Klaus Olsen, D.Phil. Bengt Jansson

El extenso estudio de 6789 pruebas de JobMatch Talent completadas ha sido ahora revisado y publicado. Se investigó la relación entre la edad y los atributos para individuos que buscaban diferentes posiciones gerenciales en organizaciones privadas y públicas.

Conclusiones: La sensibilidad al estrés de los gerentes, el enfoque estratégico, la energía y la comunicación fueron similares en gerentes jóvenes y mayores. El estilo de liderazgo de los gerentes mayores parecía estar menos enfocado en las tareas y menos en sus propias ambiciones, en cambio, se centraba más en el desarrollo de los empleados, la construcción de relaciones y el espíritu de equipo.

El informe ha sido revisado y publicado en la revista científica Clinical and Experimental Psychology.

Different driving forces between male and female leadership

Hay muy pocas diferencias entre los estilos de liderazgo masculino y femenino; por ejemplo, existe una diferencia significativamente mayor entre gerentes jóvenes y mayores. Lo que muestra un nuevo estudio de la Universidad de Gotemburgo sobre la prueba de personalidad auditada por DNV, JobMatch Talent, es que las fuerzas impulsoras subyacentes son aún más diferentes. Estos conocimientos pueden ayudar a guiar reclutamientos, evaluaciones o la creación de programas de incentivos efectivos.

New research knocks down prejudices about female and male leadership

Un nuevo estudio de investigadores de la Universidad de Gotemburgo ahora desmiente varias concepciones sobre cómo difieren los gerentes femeninos y masculinos. El estudio examina ocho características estrechamente asociadas con la gestión y el liderazgo y los resultados muestran que no hay diferencias de género en siete de las ocho características.

«Los resultados de la investigación, que se basan en la prueba de reclutamiento certificada por DNV, JobMatch Talent, demuestran de una vez por todas que el género no afecta la idoneidad de los individuos ni sus características como gerentes. Por ejemplo, la percepción de que los ejecutivos masculinos toman más iniciativas mientras que las mujeres son más empáticas es una idea completamente construida socialmente», dice Trevor Archer, investigador y Doctor en psicología de la Universidad de Gotemburgo.

JobMatch Talent has been used in scientific studies by the Swedish police.

Investigadores vinculados a la policía sueca y la Universidad de Gotemburgo han llevado a cabo diversos estudios relacionados con el liderazgo de la policía sueca. Estos estudios se han realizado utilizando la herramienta de prueba de psicología ocupacional certificada por DNV, JobMatch Talent.

Los artículos científicos publicados a continuación describen estos estudios y cómo JobMatch Talent ha sido utilizado para identificar diversos roles de liderazgo y otras condiciones relacionadas con la gestión de la policía sueca.

“Elegimos JobMatch Talent para los estudios de la gestión de la policía sueca ya que es una prueba con una muy buena base científica” – Trevor Archer, profesor emérito de la Universidad de Gotemburgo.

Journal of Forensic Science & Criminology
J Police Crim Psych
Journal of Forensic Research
Journal of Criminology and Forensic Studies