En kandidat kan ge ett mycket övertygande intryck i en intervju och ändå få svårt att fungera i den aktuella rollen. Det är just här frågan vad mäter personlighetstester blir relevant. Rätt använt ger testet inte en etikett på personen, utan ett strukturerat underlag om arbetsrelaterade beteenden, drivkrafter och förhållningssätt som annars kan vara svåra att fånga.

För HR, rekryterande chefer och rekryteringsföretag handlar värdet om att fatta bättre beslut. Personlighetstestet ersätter inte intervjun, referenstagningen eller en genomarbetad kravprofil. Det kompletterar dem med ett jämförbart och kvalitetssäkrat perspektiv på hur en individ sannolikt föredrar att agera i arbetet.

Vad mäter personlighetstester i arbetslivet?

Ett arbetspsykologiskt personlighetstest mäter vanligtvis relativt stabila individuella egenskaper som har betydelse för hur en person tar sig an arbetsuppgifter, samspelar med andra och hanterar olika krav. Det kan exempelvis handla om struktur, initiativförmåga, uthållighet, beslutsstil, stresstolerans, samarbetsorientering och behov av variation.

Det centrala är att testet inte mäter om någon är en ”bra” eller ”dålig” person. Det mäter heller inte en persons faktiska yrkesskicklighet, erfarenhet eller specifika fackkunskaper. En mycket noggrann och metodisk profil är inte automatiskt bättre än en mer flexibel och snabbfotad profil. Vilka egenskaper som är styrkor beror på rollens krav, organisationens arbetssätt och den situation personen ska verka i.

I en roll med många parallella administrativa processer kan planering, kvalitetssäkring och uthållighet vara avgörande. I en säljroll med hög aktivitet och snabba skiften kan energi, initiativförmåga och en stark drivkraft att skapa kontakt vara mer centrala. För en chef kan förmågan att fatta beslut, skapa riktning och anpassa kommunikationen väga tungt, men även där varierar kraven mellan exempelvis en platschef, en avdelningschef och en specialistchef.

Egenskaper, motivation och arbetssätt

Personlighetstest inom arbetslivet fokuserar ofta på flera dimensioner samtidigt. Därför blir resultatet mer användbart än en förenklad beskrivning av någon som exempelvis extrovert eller introvert. Två personer kan båda vara sociala, men den ena kan drivas av att påverka och övertyga medan den andra främst uppskattar att skapa stabila och förtroendefulla relationer.

Testet kan också synliggöra situationer där en styrka riskerar att överanvändas. En person med hög handlingskraft kan vara effektiv i situationer som kräver tempo, men kan behöva vara uppmärksam på att inte gå för fort fram när förankring och analys behövs. En mycket kvalitetsmedveten medarbetare kan leverera med hög precision, men kan behöva anpassa sitt arbetssätt i situationer där snabba beslut är viktigare än perfektion.

Det är denna nyans som gör resultatet relevant i både urval och utveckling. Profilen ska inte användas för att sortera människor i fasta kategorier, utan för att skapa bättre frågor, tydligare förväntningar och mer träffsäkra utvecklingsinsatser.

Vad ett personlighetstest inte mäter

Det finns en vanlig missuppfattning att ett personlighetstest kan avgöra hur väl en person kommer att prestera. Verkligheten är mer komplex. Arbetsprestation påverkas även av kompetens, erfarenhet, introduktion, ledarskap, arbetsmiljö, resurser och hur tydligt uppdraget är definierat.

Ett personlighetstest mäter inte heller intelligens eller logisk problemlösningsförmåga. För att bedöma sådana förmågor behövs andra typer av test. I rekrytering kan det därför vara relevant att kombinera ett arbetspsykologiskt personlighetstest med exempelvis ett logiktest, särskilt i roller där komplex informationsbearbetning och problemlösning är viktiga delar av arbetet.

Resultatet är heller inte en diagnos. Arbetspsykologiska test är framtagna för arbetslivets frågeställningar och ska inte användas för medicinska eller kliniska bedömningar. En seriös testleverantör är tydlig med testets syfte, begränsningar och vilket beslutsunderlag det faktiskt kan ge.

Från testresultat till rätt person för rollen

Det som avgör om ett personlighetstest blir användbart är inte bara frågorna i testet. Minst lika viktigt är hur resultatet tolkas och kopplas till en konkret kravprofil. Att söka efter en generellt idealisk profil leder sällan till bättre rekryteringsbeslut. Organisationen behöver i stället definiera vilka beteenden och egenskaper som är viktiga för att lyckas i just den aktuella rollen.

Ett strukturerat arbetssätt börjar med en arbetsanalys. Vilka arbetsuppgifter är mest kritiska? Vilka krav ställer rollen på samarbete, självständighet, tempo, noggrannhet och beslutsfattande? Hur ser arbetsmiljön ut? Är den föränderlig, regelstyrd, kundintensiv eller präglad av långsiktigt relationsarbete?

Utifrån detta kan testresultatet användas för att identifiera både matchning och områden som behöver undersökas vidare. Om en kandidat exempelvis visar en tydlig preferens för självständigt arbete i en roll som kräver tätt dagligt samarbete behöver det inte innebära att kandidaten ska väljas bort. Däremot är det en fråga att fördjupa i intervjun: Hur har personen fungerat i team tidigare? Vilka förutsättningar behöver personen för att samarbetet ska fungera väl?

Det är också viktigt att skilja mellan avvikelse och risk. Att en kandidat inte motsvarar en definierad idealprofil i alla delar behöver inte vara negativt. Olika perspektiv, arbetssätt och drivkrafter kan stärka ett team. Bedömningen bör handla om vilka skillnader som är hanterbara, möjliga att utveckla eller rentav önskvärda, och vilka som faktiskt riskerar att hindra ett hållbart resultat i rollen.

Kvaliteten i testet påverkar kvaliteten i beslutet

Alla personlighetstest håller inte samma kvalitet. För att ett test ska vara ett trovärdigt beslutsstöd behöver det vara vetenskapligt utvecklat och väl dokumenterat. Två centrala begrepp är validitet och reliabilitet.

Validitet handlar om huruvida testet mäter det som det är avsett att mäta och om resultaten är relevanta för arbetslivet. Reliabilitet handlar om tillförlitlighet, det vill säga att mätningen är tillräckligt stabil och inte i huvudsak påverkas av slump, otydliga frågor eller tillfälliga variationer.

Extern kvalitetsgranskning ger ytterligare trygghet. DNV-certifiering utifrån kriterier som ligger i linje med EFPA modell för testgranskning är ett exempel på hur arbetspsykologiska test kan bedömas utifrån vetenskaplig dokumentation, användbarhet och kvalitet i återkopplingen. För organisationer som fattar beslut med stora ekonomiska och mänskliga konsekvenser är detta en väsentlig skillnad jämfört med förenklade tester utan tydlig dokumentation.

Kvalitet handlar också om hur testet används. Kandidaten ska få tydlig information om syftet, hur resultaten behandlas och vilka som får tillgång till dem. Resultaten bör tolkas av utbildade användare och inte läsas som ett facit. En väl genomförd återkoppling kan dessutom ge kandidaten värdefulla insikter, oavsett om processen leder till anställning eller inte.

Personlighetstest i rekrytering och utveckling

I rekrytering ger personlighetstest ett mer konsekvent sätt att jämföra kandidater utifrån samma rollkrav. Det minskar risken för att den mest vältaliga kandidaten får oproportionerligt stort genomslag och gör det lättare att utmana egna antaganden. Intervjun kan därefter fokuseras på de frågor som verkligen behöver besvaras.

I utvecklingssammanhang skiftar perspektivet. Då är syftet inte att bedöma matchningen mot en ledig tjänst, utan att förstå styrkor, motivation och möjliga utvecklingsområden. En chef kan exempelvis få ett tydligare underlag för att förstå hur personen skapar struktur, hanterar konflikter eller delegerar. Ett team kan få ett gemensamt språk för olikheter i arbetssätt och därmed förebygga onödiga missförstånd.

JobMatch Talent är ett exempel på ett arbetspsykologiskt bedömningsverktyg som används för att analysera arbetsrelaterade egenskaper i relation till tydliga kravprofiler. När en certifierad användare kombinerar resultatet med arbetsanalys, intervju och relevant bedömning av erfarenhet blir testet ett praktiskt stöd för både urval och långsiktig utveckling.

Det mest värdefulla med ett personlighetstest är alltså inte att få en snabb beskrivning av en individ. Värdet uppstår när resultatet leder till bättre frågor, tydligare matchning och mer genomtänkta beslut om de människor som ska bidra till verksamhetens resultat.