En väl genomförd intervju kan ge en tydlig bild av en kandidats erfarenhet, kommunikation och motivation. Men den säger inte alltid tillräckligt om hur personen sannolikt kommer att fungera i arbetet över tid. När behövs ett arbetspsykologiskt test? Framför allt när organisationen står inför ett beslut där en felrekrytering, bristande matchning mot rollen eller otydliga förväntningar kan få betydande konsekvenser.

Ett arbetspsykologiskt test ska inte ersätta chefens professionella bedömning, intervjun eller referenstagningen. Rätt använt kompletterar det dessa delar med ett strukturerat underlag om arbetsrelaterade egenskaper, drivkrafter och sannolika beteendemönster. Det gör det lättare att jämföra kandidater utifrån samma kriterier och koppla bedömningen till vad rollen faktiskt kräver.

När behövs ett arbetspsykologiskt test vid rekrytering?

Behovet är som störst när det är svårt att göra ett välgrundat urval enbart utifrån erfarenhet och intervjusvar. Många kandidater kan ha liknande bakgrund på papperet och vara väl förberedda inför intervjun, men samtidigt skilja sig åt när det gäller exempelvis struktur, beslutsfattande, samarbetsförmåga, uthållighet och förmågan att hantera ett högt arbetstempo.

Det gäller särskilt roller där arbetssättet har stor betydelse för resultatet. En säljare behöver inte bara vara social, utan också kunna driva processer framåt, hantera avslag och arbeta målinriktat. En avdelningschef behöver kunna prioritera, fatta beslut och skapa förtroende i en arbetsgrupp. En platschef kan behöva kombinera ansvarstagande, planering och handlingskraft, medan en HR-strateg ofta behöver balansera analys, integritet och samarbetsförmåga.

I sådana situationer ger ett arbetspsykologiskt test ett mer konsekvent sätt att undersöka hur väl kandidatens arbetsrelaterade egenskaper stämmer överens med kraven i den aktuella rollen.

Svaret ska aldrig reduceras till en förenklad etikett eller ett automatiskt ja eller nej. Testresultatet är ett beslutsunderlag som behöver tolkas i sitt sammanhang.

När konsekvenserna av en felrekrytering är stora

Ju större påverkan en roll har på verksamhetens resultat, medarbetare eller risknivå, desto starkare skäl finns att använda en kvalitetssäkrad bedömningsmetod.

Det kan exempelvis handla om chefsrekryteringar, specialistroller där kompetensen är svår att ersätta, kundnära nyckelpositioner eller tjänster där säkerhet, omdöme och noggrannhet är särskilt viktiga.

En felrekrytering innebär ofta mer än kostnaden för att genomföra en ny rekryteringsprocess. Den kan leda till minskad produktivitet, högre belastning på kollegor, osäkerhet i arbetsgruppen och försenade affärsbeslut.

Ett arbetspsykologiskt test eliminerar inte dessa risker, men det kan minska beroendet av magkänsla och hjälpa organisationen att ställa mer relevanta och fördjupande frågor under intervjun.

När flera kandidater verkar lika starka

Slutskedet av en rekryteringsprocess är ett vanligt tillfälle att använda arbetspsykologiska tester.

Två eller tre kandidater kan uppfylla samtliga grundkrav, ha goda referenser och göra ett professionellt intryck. Då behöver den rekryterande chefen ofta förstå skillnaderna på ett djupare plan, snarare än att välja den kandidat som presterar bäst under intervjun.

Ett testresultat kan exempelvis visa att en kandidat föredrar tydliga ramar och långsiktigt, fördjupande arbete, medan en annan trivs bättre med snabba förändringar och täta sociala kontakter.

Båda arbetssätten kan vara värdefulla, men deras relevans varierar beroende på arbetsuppgifterna, arbetsmiljön och de förväntningar som finns på rollen.

Arbetspsykologiska tester ska utgå från arbetets krav

Ett arbetspsykologiskt test ger störst värde när det kopplas till en genomarbetad arbetsanalys och en tydlig kravprofil.

Innan testningen genomförs behöver organisationen definiera vilka beteenden, förmågor och arbetssätt som är avgörande för att lyckas i rollen.

Annars finns en risk att resultaten jämförs med en allmänt tilltalande kandidatprofil i stället för med tjänstens faktiska krav.

En arbetsanalys bör omfatta både nuvarande och framtida behov.

Ska personen förvalta en etablerad verksamhet, bygga upp något nytt eller leda förändringsarbete? Hur självständigt är arbetet? Vilka samarbeten krävs? Förekommer hög tidspress, många parallella arbetsuppgifter eller återkommande konflikter?

Sådana frågor gör kravprofilen mer konkret och skapar ett tydligare och mer rättvist bedömningsunderlag för samtliga kandidater.

Det är också här rollspecifika jämförelseprofiler får sin betydelse.

I stället för att bedöma om en kandidat har en bra eller dålig profil kan rekryteraren undersöka hur väl personens arbetsrelaterade egenskaper motsvarar de identifierade kraven.

En egenskap som är en tydlig styrka i en roll kan vara mindre relevant, eller innebära särskilda utmaningar, i en annan.

När bidrar arbetspsykologiska tester till ett mer rättvist urval?

Intervjuer är en viktig del av rekryteringsprocessen, men bedömningen kan påverkas av omedvetna förväntningar, personliga likheter och hur väl kandidaten uttrycker sig vid intervjutillfället.

Ett standardiserat arbetspsykologiskt test kan bidra med jämförbar information om samtliga kandidater och ge rekryteringsteamet ett gemensamt språk för bedömningen.

Det är särskilt värdefullt när flera personer deltar i rekryteringen eller när organisationen genomför rekryteringar på olika orter och avdelningar.

Med en tydlig kravprofil, standardiserade metoder och dokumenterade bedömningsgrunder blir processen mindre beroende av enskilda personers uppfattningar.

Det innebär inte att bedömningen blir helt objektiv, men den kan bli mer transparent, konsekvent och möjlig att följa upp.

För att uppnå detta krävs att metoderna används på ett enhetligt sätt.

Att testa en kandidat men inte en annan, eller att ge testresultaten olika betydelse beroende på vem som tolkar dem, kan motverka syftet.

Samma bedömningskriterier, jämförbara förutsättningar och samma kvalitet i återkopplingen bör därför gälla för kandidater som bedöms inom samma urvalsprocess.

När behövs inte ett arbetspsykologiskt test?

Ett arbetspsykologiskt test är inte alltid den mest lämpliga eller proportionerliga bedömningsmetoden.

Vid enklare, kortvariga eller mindre verksamhetskritiska rekryteringar kan en strukturerad intervju, en relevant bedömning av tidigare erfarenhet och referenstagning vara tillräckliga.

Detsamma gäller när arbetsgivaren ännu inte har definierat vilka krav som faktiskt gäller för tjänsten.

Ett test kan inte kompensera för en otydlig kravprofil.

Arbetspsykologiska tester bör inte heller användas som en genväg för att undvika professionella bedömningar.

Ett testresultat är inte ett facit och ska inte ensamt avgöra vem som erbjuds en anställning.

Kandidatens kompetens, dokumenterade prestationer, motivation, förutsättningar och förväntningar på rollen behöver alltid vägas in i helhetsbedömningen.

En annan viktig avvägning gäller bedömningens omfattning i förhållande till rekryteringsprocessen.

Vid högvolymsrekrytering kan ett kortare screeningtest vara ett lämpligt sätt att skapa struktur tidigt i urvalet.

När processen har kommit längre och organisationen ska välja mellan ett fåtal slutkandidater kan en mer fördjupad arbetspsykologisk bedömning ge ett bättre beslutsunderlag.

Metoden behöver alltid anpassas efter både beslutets betydelse och rekryteringens omfattning.

Från testresultat till bättre rekryteringsbeslut

Det avgörande är inte enbart vilket arbetspsykologiskt test som används, utan också hur resultatet hanteras.

Professionella arbetspsykologiska tester bör ha dokumenterad vetenskaplig kvalitet, bland annat när det gäller validitet och reliabilitet.

Validitet handlar om huruvida testet mäter det som det är avsett att mäta och om resultaten är relevanta för den aktuella bedömningen.

Reliabilitet handlar om mätningens tillförlitlighet, stabilitet och precision.

Oberoende kvalitetsgranskning, exempelvis DNV-certifiering enligt kriterier som ligger i linje med EFPA modell för testgranskning, kan ge ytterligare stöd för att bedöma testets vetenskapliga kvalitet och dokumentation.

Men även ett välutvecklat test kräver kompetent tolkning.

Resultatet bör användas för att formulera hypoteser och relevanta följdfrågor, inte för att dra förhastade slutsatser om en människa.

Om en testprofil exempelvis indikerar ett stort behov av struktur kan nästa steg vara att undersöka hur kandidaten har fungerat i föränderliga arbetsmiljöer, vilka strategier personen använder och hur dessa förhåller sig till rollens krav.

På så sätt blir testresultatet ett stöd för ett mer fördjupat och professionellt samtal.

Professionell återkoppling stärker kandidatupplevelsen

Återkopplingen till kandidaten är också en viktig kvalitetsfråga.

Den bör vara respektfull, begriplig och relevant för rekryteringen.

När kandidaten får möjlighet att reflektera över resultatet kan bedömningen bli mer nyanserad, samtidigt som arbetsgivaren visar att testningen genomförs på ett professionellt och ansvarsfullt sätt.

En genomtänkt återkoppling kan dessutom bidra till en positiv kandidatupplevelse, även när kandidaten inte erbjuds tjänsten.

Arbetspsykologiska tester vid ledarutveckling och medarbetarutveckling

Arbetspsykologiska tester är inte enbart användbara inför anställningsbeslut.

Inom ledarutveckling och medarbetarutveckling kan de bidra med ett gemensamt och sakligt språk för att diskutera styrkor, drivkrafter och utvecklingsområden.

För en ny chef kan testresultatet skapa en konkret utgångspunkt för introduktion och fortsatt ledarutveckling.

I en arbetsgrupp kan det underlätta samtal om olika arbetssätt, samarbete, kommunikation och ansvarsfördelning.

Skillnaden jämfört med rekrytering ligger framför allt i syftet.

Vid rekrytering används bedömningen som en del av beslutsunderlaget för att välja kandidat.

Vid utveckling handlar det i stället om att öka förståelsen, identifiera utvecklingsmöjligheter och skapa bättre förutsättningar för framtida prestation.

Därför bör återkopplingen vara framåtblickande och kopplad till konkreta utvecklingsmål.

JobMatch Talent används både vid rekrytering och utveckling för att ge fördjupad information om arbetsrelaterade egenskaper och hur dessa förhåller sig till kraven i olika roller.

För organisationer som vill arbeta långsiktigt med arbetspsykologiska bedömningar kan utbildning och certifiering dessutom skapa intern kompetens att administrera tester och tolka resultaten enligt en gemensam, kvalitetssäkrad metodik.

När är det rätt tillfälle att använda ett arbetspsykologiskt test?

Det bästa tillfället att använda ett arbetspsykologiskt test är inte nödvändigtvis när rekryteringsprocessen redan har kört fast.

Det är när organisationen vill fatta ett välgrundat beslut, förstå kandidaternas arbetsrelaterade förutsättningar och minska osäkerheten innan den får kostsamma konsekvenser.

Ett arbetspsykologiskt test ger störst värde när det kombineras med en tydlig kravprofil, strukturerade intervjuer och professionell bedömning.

Då blir testet inte ett extra moment i rekryteringen, utan ett värdefullt stöd för att identifiera den kandidat som har bäst förutsättningar att lyckas i den aktuella rollen.