En felrekrytering av en chef, säljare eller specialist är sällan något som går att upptäcka enbart genom att läsa ett CV. Konsekvenserna visar sig ofta senare: svagare resultat, ökad arbetsbelastning i teamet, onödiga introduktionskostnader och ibland behovet av att starta om en kostsam rekryteringsprocess.
Kvalitetsgranskade personlighetstester för företag ger HR och rekryterande chefer en mer strukturerad beskrivning av kandidatens arbetsrelaterade egenskaper och hur dessa förhåller sig till kraven i den aktuella rollen.
Ett personlighetstest ska inte ersätta professionellt omdöme, intervjuer eller referenstagning. Däremot kan det minska beroendet av magkänsla och tydliggöra vilka frågor som behöver undersökas närmare.
Det är särskilt värdefullt när flera kandidater har likvärdig erfarenhet på papperet, men rollen ställer höga krav på exempelvis drivkraft, struktur, samarbetsförmåga, beslutsfattande eller stresstålighet.
Vad kännetecknar ett kvalitetsgranskat personlighetstest?
Marknaden erbjuder allt från underhållningsinriktade personlighetstester till vetenskapligt utvecklade arbetspsykologiska tester med omfattande dokumentation.
Skillnaden är avgörande när resultaten ska användas vid rekrytering, medarbetarutveckling eller tillsättning av ledarroller.
Ett kvalitetsgranskat personlighetstest är utvecklat för ett tydligt användningsområde och har granskats utifrån etablerade psykometriska principer.
Det innebär inte att testet kan förutsäga framtiden eller ge ett slutgiltigt svar om en kandidat.
Däremot ger det organisationen bättre förutsättningar att förstå hur testet mäter relevanta arbetsrelaterade egenskaper och hur tillförlitliga resultaten är.
Validitet – mäter testet det som är relevant?
Validitet handlar om huruvida testet mäter det som det är avsett att mäta och om resultaten är relevanta för det aktuella användningsområdet.
För en arbetsgivare är den centrala frågan inte om en kandidat får en tilltalande profil, utan om resultatet bidrar till förståelsen av personens arbetssätt, arbetsrelaterade beteenden och förutsättningar i den aktuella rollen.
En person kan exempelvis vara mycket social utan att trivas med uppsökande försäljning.
En annan kan vara metodisk och noggrann utan att automatiskt vara rätt person för en chefsroll som innebär omfattande förändringsarbete.
Därför behöver testresultatet alltid kopplas till konkreta krav i arbetet, inte till förenklade etiketter eller generella föreställningar om vilken personlighet som är bäst.
Reliabilitet – hur tillförlitligt är testresultatet?
Reliabilitet beskriver hur konsekvent och tillförlitligt ett test mäter.
Om slumpmässiga faktorer, otydliga frågor eller tillfälliga omständigheter får alltför stor påverkan blir resultatet mindre användbart.
Ett välutvecklat arbetspsykologiskt test ska därför ha dokumenterade mått på reliabilitet och bygga på en genomarbetad testkonstruktion.
Det innebär inte att människor är oföränderliga.
Beteenden påverkas av erfarenheter, arbetsmiljö, motivation och livssituation.
Men ett testresultat bör vara tillräckligt stabilt för att kunna användas i strukturerade samtal och jämförelser mellan kandidater.
Oberoende kvalitetsgranskning ger ytterligare trygghet
Det räcker inte att en testleverantör själv beskriver sitt verktyg som vetenskapligt.
En oberoende kvalitetsgranskning innebär att testets dokumentation och psykometriska kvalitet granskas utifrån fastställda kriterier.
DNV-certifiering, med kriterier som ligger i linje med EFPA modell för testgranskning, är därför en relevant kvalitetsindikator för organisationer som vill använda arbetspsykologiska tester professionellt.
För arbetsgivare och inköpare handlar detta också om riskhantering.
Ett test med tydlig teknisk dokumentation, relevanta normgrupper och extern kvalitetsgranskning ger bättre möjligheter att bedöma verktygets tillförlitlighet än ett test vars metodik och begränsningar är oklara.
En certifiering garanterar inte en lyckad rekrytering, men ger en tydligare bild av den vetenskapliga kvalitet som ligger bakom testet.
Från personlighetstest till bättre matchning mot rollen
Ett personlighetstest blir som mest användbart när organisationen först har definierat vad rollen faktiskt kräver.
Många rekryteringar börjar med en kravprofil som främst beskriver utbildning, erfarenhet och arbetsuppgifter.
Det är viktigt, men fångar inte alltid de arbetsrelaterade beteenden som har stor betydelse för hur en person fungerar och presterar över tid.
För en platschef kan det vara avgörande att kombinera handlingskraft med gott omdöme, följa upp verksamheten och skapa förtroende på arbetsplatsen.
En HR-strateg kan behöva arbeta långsiktigt, hantera komplexa dialoger med olika intressenter och påverka andra utan att ha ett formellt mandat.
En lagerarbetare kan behöva hög noggrannhet, stabilitet och förmåga att följa etablerade arbetssätt.
En säljroll kan i stället ställa höga krav på uthållighet, initiativförmåga och trygghet i sociala kontakter.
Samma egenskap kan alltså vara en styrka i en arbetsmiljö och innebära utmaningar i en annan.
Hög förändringsbenägenhet kan exempelvis bidra till utveckling i ett tillväxtföretag, men behöva balanseras med struktur i en roll där säkerhetskritiska processer är centrala.
Därför bör en testprofil alltid tolkas i relation till arbetsuppgifterna, teamet, ledarskapet och organisationens aktuella förutsättningar.
Börja med en tydlig arbetsanalys och kravprofil
En genomarbetad arbetsanalys gör det möjligt att skilja mellan egenskaper som är önskvärda och sådana som är avgörande för att lyckas i rollen.
Analysen bör tydliggöra vilka beteenden arbetet kräver i praktiken, vilka situationer som är mest utmanande och vilka styrkor som behövs från första dagen respektive kan utvecklas över tid.
När den rollspecifika jämförelseprofilen är förankrad kan kandidaterna bedömas utifrån samma kriterier.
Det skapar bättre förutsättningar för en konsekvent och rättvis rekryteringsprocess och hjälper rekryterande chefer att fördjupa sin förståelse av kandidaternas olika förutsättningar.
Det ger också en tydligare och mer relevant intervju.
I stället för att enbart fråga om kandidaten är stresstålig kan intervjuaren be om konkreta exempel på hur personen har hanterat prioriteringar, konflikter, deadlines och återhämtning i pressade arbetssituationer.
Så använder företag kvalitetsgranskade personlighetstester vid rekrytering
Kvalitetsgranskade personlighetstester ger störst värde när de används som en integrerad del av rekryteringsprocessen, inte som en fristående bedömning.
Testet tillför information som CV, intervjuer och referenser sällan ger med samma struktur.
Samtidigt behöver varje metod användas för det den är bäst lämpad att undersöka.
CV beskriver kandidatens erfarenhet. Arbetsprover kan visa praktisk förmåga. Logiktester kan ge information om analytisk förmåga och problemlösning, medan intervjun ger möjlighet att fördjupa förståelsen av erfarenheter, motivation och tidigare beteenden.
En välfungerande rekryteringsprocess innehåller vanligtvis fem viktiga moment:
- Arbetsanalys och tydlig kravprofil – definiera vilka egenskaper, förmågor och beteenden som är relevanta för rollen.
- Relevant testning vid rätt tillfälle – välj ett kvalitetssäkrat personlighetstest som passar rekryteringens syfte och omfattning.
- Professionell tolkning av testresultaten – säkerställ att resultaten tolkas av personer med rätt kompetens.
- Fördjupande strukturerad intervju – använd resultaten för att formulera relevanta frågor och undersöka kandidatens tidigare erfarenheter.
- Samlad professionell bedömning – väg samman relevant information från intervjuer, arbetsprover, referenser och övriga delar av rekryteringsprocessen.
Ordningen kan variera beroende på organisationens behov.
Vid stora kandidatvolymer kan ett kortare screeningtest vara lämpligt tidigt i processen, medan en mer fördjupad arbetspsykologisk bedömning används för slutkandidater.
Vid chefsrekrytering är det ofta motiverat med större fördjupning och individuell återkoppling.
För mindre organisationer med ett begränsat antal rekryteringar kan professionellt stöd i arbetsanalys och resultattolkning vara särskilt värdefullt.
Kompetens i testtolkning är en viktig kvalitetsfråga
Även ett vetenskapligt utvecklat och oberoende granskat personlighetstest kan användas på fel sätt.
Risken uppstår exempelvis när resultatet tolkas som en definitiv beskrivning av en människa, när enskilda skalor övertolkas eller när en chef föredrar den kandidat vars profil mest liknar den egna.
Utbildning och certifiering är därför betydligt mer än administrativa formaliteter.
De ger användaren kunskap om vad testet mäter, vad det inte mäter och hur resultaten ska tolkas och kommuniceras på ett professionellt och respektfullt sätt.
Kandidaten behöver förstå syftet med testningen och hur informationen kommer att användas.
Återkopplingen bör vara saklig, begriplig och kopplad till relevanta arbetsrelaterade frågeställningar.
Det stärker kandidatupplevelsen, även när personen inte går vidare i processen, och bidrar till att testningen uppfattas som en seriös och transparent del av rekryteringen.
JobMatch Talent är ett exempel på ett DNV-certifierat arbetspsykologiskt test som används för att beskriva arbetsrelaterade egenskaper och jämföra dessa med kraven i specifika roller.
Testet kan användas både vid rekrytering och inom ledar- och medarbetarutveckling.
För organisationer som vill bygga upp egen kompetens ger utbildning och certifiering dessutom möjlighet att administrera tester och tolka resultaten enligt en gemensam, kvalitetssäkrad metodik.
Personlighetstester kan skapa värde även efter rekryteringen
Ett genomtänkt testresultat behöver inte enbart vara relevant under rekryteringsprocessen.
När det sker med respekt för kandidatens integritet och med ett tydligt syfte kan informationen också användas för att skapa en bättre introduktion, utveckla dialogen med närmaste chef och formulera individuella utvecklingsmål.
En ny medarbetare som har ett stort behov av tydliga ramar kan exempelvis få en mer strukturerad introduktion.
En person med stark drivkraft men mindre intresse för detaljarbete kan få stöd i att prioritera, planera och kvalitetssäkra sina leveranser.
Inom ledarutveckling och teamutveckling är syftet ett annat än vid rekrytering.
Här handlar det om att öka förståelsen för olika arbetssätt, synliggöra kompletterande styrkor och skapa mer konkreta utvecklingssamtal.
Integritet, tydlig information och frivillighet behöver hanteras med omsorg.
Rätt använt kan ett arbetspsykologiskt test bidra till mer konstruktiva samtal om samarbete, kommunikation, ledarskap och prestation.
Hur väljer ni rätt kvalitetsgranskat personlighetstest för företaget?
När ni utvärderar personlighetstester för företag bör ni inte enbart fokusera på hur rapporterna ser ut.
Undersök i stället vilken vetenskaplig dokumentation som finns, om testet har genomgått oberoende kvalitetsgranskning och vilket stöd leverantören erbjuder för arbetsanalys, utbildning och professionell tolkning.
Ett kvalitetsgranskat personlighetstest ska inte bara ge en detaljerad beskrivning av individens arbetsrelaterade egenskaper.
Det ska också vara relevant för de roller och arbetsmiljöer där organisationen avser att använda det.
Det är när dokumenterad testkvalitet kombineras med en tydlig kravprofil, professionell tolkning och strukturerade intervjuer som personlighetstester kan skapa verkligt värde.
Då får HR och rekryterande chefer bättre förutsättningar att förstå kandidaternas styrkor, genomföra mer konsekventa rekryteringar och skapa goda förutsättningar för långsiktig utveckling.