En kandidat kan göra ett utmärkt intryck i intervjun, dela chefens syn på branschen och uttrycka sig övertygande. Ändå kan personen få svårt att prestera i just den aktuella rollen. Frågan om test eller magkänsla handlar därför inte om att välja mellan människa och metod, utan om hur organisationen skapar ett beslutsunderlag som håller även efter att det första starka intrycket har lagt sig.

Rekrytering innebär alltid en viss osäkerhet. CV:t visar erfarenhet, referenser beskriver tidigare prestationer och intervjun ger en bild av kandidatens kommunikation och motivation. Men ingen enskild metod ger hela svaret. När bedömningen främst bygger på magkänsla riskerar den att påverkas av personkemi, likheter mellan intervjuare och kandidat, första intryck och omedvetna förväntningar. Strukturerade arbetspsykologiska test ger i stället ett jämförbart och rollrelevant perspektiv på egenskaper som kan ha betydelse för arbetsprestationen.

Varför magkänslan känns så övertygande

Magkänslan uppstår sällan utan grund. En erfaren chef kan ha mött många framgångsrika och mindre framgångsrika medarbetare och därmed utvecklat en intuitiv uppfattning om vad som fungerar i verksamheten. Den erfarenheten kan vara värdefull, särskilt när den används för att formulera rätt frågor och upptäcka sådant som behöver undersökas vidare.

Problemet uppstår när intuitionen blir avgörande för beslutet. Vi tenderar att uppfatta kandidater som liknar oss själva som mer kompetenta, pålitliga eller enklare att samarbeta med. En trygg och vältalig kandidat kan också bedömas som mer lämplig än en person som är mindre bekväm i intervjusituationen men bättre matchar rollens faktiska krav.

I rekrytering är det dessutom lätt att blanda ihop god personkemi med förutsättningar för god arbetsprestation. En framtida säljare behöver exempelvis inte bara vara socialt säker. Rollen kan kräva uthållighet, resultatfokus, initiativförmåga, förmåga att hantera avvisanden och disciplin i uppföljningen. För en platschef kan struktur, stresstålighet, beslutsförmåga och ansvarstagande väga tyngre än förmågan att snabbt skapa en avslappnad stämning i ett intervjurum.

Test eller magkänsla? Det bästa svaret är både och

Ett väl genomfört test ska inte ersätta professionellt omdöme. Det ska ge omdömet ett bättre underlag. Det är en viktig skillnad. Testresultatet är inte en dom över en människa och bör aldrig användas som enda grund för ett anställningsbeslut. Däremot kan det ge strukturerad information som annars är svår att få fram på ett konsekvent sätt genom en intervju.

En genomtänkt process kombinerar vanligtvis arbetsanalys, urval av relevanta kandidater, strukturerad intervju, arbetspsykologisk bedömning, vid behov logiktest samt referenstagning. Varje del bidrar med olika information. När flera metoder pekar åt samma håll stärks underlaget för beslutet. När de ger olika signaler skapas i stället anledning att undersöka vissa områden närmare.

Det är här magkänslan kan få en mer konstruktiv roll. Om en intervjuare reagerar på något i kandidatens berättelse kan det undersökas systematiskt. Om testresultatet visar en möjlig utmaning kan intervjuaren be om konkreta exempel från tidigare arbetssituationer. Den professionella bedömningen ligger i att tolka helheten, men också i att våga pröva sina egna antaganden.

Börja med rollen, inte med kandidaten

Ett vanligt misstag i diskussionen om test är att utgå från om en kandidat har en viss egenskap i allmänhet. Den avgörande frågan är i stället vilken nivå och kombination av egenskaper som krävs för att lyckas i den specifika rollen, i den aktuella organisationen och i den miljö där arbetet ska utföras.

En kundnära rådgivare i en stabil förvaltningsorganisation kan behöva ett annat arbetssätt än en rådgivare som bygger upp en ny marknad i högt tempo. En lagerarbetare kan behöva hög noggrannhet, säkerhetsmedvetenhet och uthållighet. En HR-strateg kan behöva analytisk förmåga, integritet, samarbetsförmåga och förmåga att driva förändring i en komplex miljö med många intressenter.

En arbetsanalys tydliggör kraven före urvalet. Den minskar risken för att den rekryterande chefen i efterhand anpassar sin bild av den perfekta kandidaten efter den person som just har gjort starkast intryck. Med en definierad kravprofil blir det möjligt att bedöma samtliga kandidater utifrån samma kriterier och motivera beslutet på ett sakligt sätt.

Vad ett kvalitetssäkrat test behöver kunna visa

Alla test ger inte samma värde. För att fungera som beslutsstöd behöver ett arbetspsykologiskt test vara relevant för arbetslivet, ha dokumenterad validitet och reliabilitet samt användas av personer som kan tolka resultatet i sitt sammanhang.

Validitet handlar förenklat om huruvida testet mäter det som det är avsett att mäta och om resultatet är relevant för det som ska bedömas. Reliabilitet handlar om mätningens tillförlitlighet, det vill säga att resultatet är tillräckligt stabilt och inte i onödan påverkas av tillfälligheter. Båda är centrala när resultatet ska bidra till beslut som påverkar både individ och verksamhet.

Extern kvalitetsgranskning är också betydelsefull. DNV-certifiering, med kriterier i linje med EFPA:stestgranskningsmodell, ger en oberoende indikation på att ett test har granskats utifrån tydliga kvalitetskrav. För en arbetsgivare handlar detta om mer än teknisk dokumentation. Det handlar om att använda ett verktyg som bygger på etablerad metodik och har genomgått en oberoende kvalitetsgranskning.

JobMatch Talent är ett exempel på ett arbetspsykologiskt bedömningsverktyg som kan användas för att jämföra en kandidats arbetsrelaterade egenskaper med en rollspecifik kravprofil. Det ger ett fördjupat underlag om arbetsrelaterade egenskaper, styrkor och möjliga utvecklingsområden och kan användas både vid rekrytering och i utvecklingsinsatser.

När testresultatet och intervjun pekar åt olika håll

De mest värdefulla samtalen kan uppstå när en kandidat framstår som stark i intervjun men testresultatet visar en möjlig risk, eller tvärtom. Ett sådant resultat ska inte automatiskt leda till ett nej. Det ska leda till bättre frågor.

Anta att en kandidat söker en chefsroll och uttrycker en stark ambition att leda förändring, medan bedömningen indikerar ett mer försiktigt och stabilitetsorienterat arbetssätt. Då behöver rekryteraren undersöka kandidatens faktiska erfarenheter. Har personen drivit förändring när förutsättningarna varit osäkra? Hur har motstånd hanterats? Vilken typ av förändring har fungerat bra och vad har varit mer utmanande?

På samma sätt kan en kandidat med en mindre självsäker intervjustil ha egenskaper som passar rollen mycket väl. En strukturerad bedömning kan hjälpa organisationen att skilja mellan kandidatens prestation i intervjusituationen och egenskaper som är relevanta för hur personen sannolikt fungerar i arbetet över tid. Det är särskilt viktigt i roller där noggrannhet, analys, uthållighet eller stabilt genomförande väger tyngre än verbal säkerhet.

Rätt användning är också en rättvisefråga

Strukturerade metoder stärker inte bara kvaliteten i urvalet. De kan också bidra till en mer rättvis process. När samma kriterier, frågor och bedömningsprinciper används för alla kandidater minskar utrymmet för godtycke. Det blir också lättare att förklara varför en kandidat går vidare och varför en annan inte gör det.

Samtidigt ställer det krav på hur processen genomförs. Kandidater behöver få tydlig information om syftet med bedömningen, hur resultaten hanteras och vilken betydelse testet har i den samlade bedömningen. Resultaten ska tolkas med respekt för individen och aldrig användas utan koppling till rollens krav och den övriga processen.

För organisationer som rekryterar ofta kan utbildning och certifiering bygga upp intern kompetens för att använda bedömningar på ett konsekvent sätt. För andra kan stöd från en erfaren testanvändare vara mer ändamålsenligt. Valet beror på rekryteringsvolym, intern kompetens och hur komplexa rollerna är.

En träffsäker rekrytering bygger inte på att eliminera mänskligt omdöme. Den bygger på att ge omdömet bättre förutsättningar. När erfarenhet, strukturerade intervjuer och kvalitetssäkrade test får samverka blir beslutet inte bara mer välgrundat. Det blir också lättare att förklara och stå för när kandidaten väl har börjat i rollen.