Är lojal och pålitlig samma sak?

Vid första anblicken kan lojalitet och pålitlighet verka vara samma sak – båda handlar ju om att man ska kunna lita på någon. Men när man tittar närmare ser man att de beskriver två olika sidor av vårt beteende, och båda spelar olika roller för att skapa fungerande samarbeten på jobbet.

Vad innebär pålitlighet?

Pålitlighet handlar om konsekvens och ansvarstagande. En pålitlig person håller det den lovat, kommer i tid och levererar enligt överenskommelse. Forskning inom arbetspsykologi visar att pålitlighet ofta hänger ihop med egenskaper som struktur, noggrannhet och pliktkänsla – sådant som gör att jobbet blir gjort och att teamet kan lita på att saker blir klara i tid.

I Jobmatch Talent (JMT) mäts pålitlighet bland annat genom höga poäng på faktor A (Ansvarstagande) och delaspekten K3 (Plikttrogenhet). Dessa resultat kan ge arbetsgivare en tydlig bild av hur stabil, förutsägbar och arbetslojal en person är i sitt dagliga arbete.

Vad innebär lojalitet?

Lojalitet har en mer relationell och känslomässig sida. Det handlar om att stå bakom sin arbetsgivare, kollegor eller grupp – även när det blir jobbigt. En lojal medarbetare kanske stannar kvar under en tuff omorganisation, skyddar känslig information eller gör extra insatser för att laget ska lyckas, även om det inte ger någon direkt belöning.

Lojalitet växer ofta fram i miljöer där medarbetare känner sig rättvist behandlade, sedda och uppskattade – inte bara genom kontrakt eller lön. Det visar bland annat den internationella studien Employee Loyalty Around the Globe (Walker Information Global Network & Hudson Institute, 2003), som pekar på att lojalitet främst formas av upplevd rättvisa, utvecklingsmöjligheter och erkännande, snarare än av formella strukturer eller hierarkier.

Likheter och skillnader

Både pålitlighet och lojalitet skapar förtroende, men på olika sätt:

• Pålitlighet bygger tillit i det dagliga arbetet – du kan lita på att någon gör sin uppgift som överenskommet.

• Lojalitet bygger tillit över tid – personen står kvar, även när det blåser.

Det går att vara pålitlig utan att vara lojal (t.ex. någon som alltid levererar men byter jobb så fort något skaver), och lojal utan att vara särskilt pålitlig (t.ex. någon som alltid vill vara kvar men har svårt att leverera stabilt).

Vad händer vid etiska gränsfall?

Det är också viktigt att förstå när lojalitet tar slut – och varför.

Tänk på det här: Hur klokt är det att vara lojal mot en chef eller organisation som bryter mot sina egna regler, fuskar eller agerar oetiskt? Här spelar pålitlighet och omdöme en större roll än lojalitet. En person med hög plikttrogenhet (t.ex. hög K3 i Jobmatch Talent) har ofta en stark moralisk kompass. De märker snabbt när något inte står rätt till – och då kan lojaliteten till arbetsgivaren försvinna, även om personen är fortsatt lojal mot uppdraget, yrkesetiken eller sina egna värderingar.

Det är precis detta som ofta kännetecknar whistleblowers – de som vågar säga ifrån när något är fel. De är pålitliga i det att de gör ”det rätta”, men deras lojalitet till personer eller organisationer är villkorad.

Lojalitet mot ett uppdrag eller ett ideal tenderar att vara mer bestående än lojalitet mot enskilda personer eller arbetsgivare.

Hur Jobmatch Talent kan hjälpa

Jobmatch Talent är ett verktyg som mäter personlighetsdrag och beteendemönster baserat på vetenskaplig metodik. Det kan ge insikter om både pålitlighet och de faktorer som påverkar lojalitet, även om lojalitet i sig är mer kontextuell och svårare att mäta direkt.

Genom att kartlägga en kandidats struktur, ansvarstagande, pliktkänsla och värderingsstyrning, kan arbetsgivare få en mer nyanserad bild av vem som inte bara levererar i det dagliga arbetet, utan också har potential att bidra till hållbara relationer och en stark kultur över tid.

Det kan minska risken för felrekryteringar, särskilt i roller där värderingar, integritet och omdöme är centrala – och det kan hjälpa till att bygga en organisation där både tillit och ansvar får ta plats.

Boktips

För dig som vill fördjupa dig i hur tillit, lojalitet och ansvar påverkar arbetsklimatet kan boken The Speed of Trust av Stephen M.R. Covey varmt rekommenderas. Den beskriver hur förtroende kan byggas, mätas och användas som en konkurrensfördel i organisationer – och hur ledare genom tillit kan skapa snabbare beslutsvägar, starkare kultur och bättre resultat.