Många rekryteringar bygger fortfarande på magkänsla. Trots det visar forskning inom arbetspsykologi och kompetensbaserad rekrytering tydligt att subjektiva bedömningar ofta leder till sämre träffsäkerhet, fler felrekryteringar och högre personalomsättning.
Så vad fungerar egentligen bäst – magkänsla eller vetenskapligt validerade rekryteringstester?
Forskningen är tydlig: objektiva och validerade metoder ger betydligt bättre resultat.
Vad är validitet i rekrytering?
När man pratar om validitet i rekrytering handlar det om hur väl en metod kan förutse framtida arbetsprestation.
Det kallas prediktiv validitet.
Ju högre prediktiv validitet ett rekryteringsverktyg har, desto större sannolikhet att rätt kandidat väljs för rollen.
Ett rekryteringstest med hög validitet hjälper organisationer att:
- minska felrekryteringar
- förbättra kvaliteten i urvalet
- öka prestation och produktivitet
- minska personalomsättning
- skapa bättre teamdynamik
- fatta mer objektiva beslut
För företag innebär det både lägre kostnader och starkare organisationer över tid.
Problemet med magkänsla vid rekrytering
Många chefer och rekryterare upplever att de är bra människokännare. Men forskning visar att magkänsla i rekrytering ofta påverkas av omedvetna bias och subjektiva faktorer.
Exempelvis påverkas vi av:
- första intryck
- likhetsprincipen
- kroppsspråk och karisma
- stereotyper
- dagsform
- personkemi
Det gör att två intervjuare kan göra helt olika bedömningar av samma kandidat.
Särskilt ostrukturerade intervjuer har visat sig ha relativt låg träffsäkerhet när det gäller att förutse framtida prestation på arbetsplatsen.
Vad säger forskningen om rekryteringstester?
En av världens mest kända forskningsöversikter inom rekrytering genomfördes av forskarna Frank Schmidt och John Hunter.
Deras metastudier visar att olika urvalsmetoder har väldigt olika prediktiv validitet.
Några exempel:
| Urvalsmetod | Prediktiv validitet |
|---|---|
| Ostrukturerad intervju | Låg |
| Referenstagning | Relativt låg |
| Strukturerad intervju | Högre |
| Arbetsprover | Hög |
| Personlighetstest och logiska tester i kombination | Mycket hög |
Slutsatsen är tydlig:
vetenskapligt validerade rekryteringstester ger betydligt bättre träffsäkerhet än rekrytering baserad på enbart magkänsla.
JobMatch Talent har en ovanligt hög prediktiv validitet
Ett av de områden som blir allt viktigare inom modern HR och rekrytering är kvaliteten på de tester och analysverktyg som används.
Jobmatch Sweden erbjuder det DNV-certifierade testverktyget JobMatch Talent, som har en dokumenterad prediktiv validitet på 0,63.
Det är en ovanligt hög nivå inom arbetspsykologiska tester och innebär att testet har mycket stark förmåga att förutse framtida arbetsprestation.
För arbetsgivare betyder det bättre beslutsunderlag och större sannolikhet att identifiera kandidater som både presterar och trivs i rollen över tid.
Därför väljer fler företag evidensbaserad rekrytering
Allt fler organisationer går idag från subjektiva rekryteringsprocesser till evidensbaserad rekrytering.
Anledningen är enkel:
felrekryteringar är dyra.
En felrekrytering påverkar inte bara ekonomi och produktivitet – utan även teamkänsla, ledarskap och arbetsmiljö.
Genom att använda:
- personlighetstester
- logiska tester
- strukturerade intervjuer
- objektiva urvalsmetoder
kan företag skapa mer rättvisa, träffsäkra och hållbara rekryteringsprocesser.
Rekrytering handlar inte om att gissa
Magkänsla kan fortfarande vara ett komplement i rekryteringsprocessen. Men forskning visar tydligt att intuition ensam inte räcker för att fatta träffsäkra beslut.
De mest framgångsrika organisationerna kombinerar:
- erfarenhet
- struktur
- data
- arbetspsykologisk forskning
Det leder till bättre rekryteringar, starkare team och högre långsiktig prestation.
I en tid där kompetensbrist och konkurrens om talanger ökar blir frågan därför allt viktigare:
Har företag verkligen råd att rekrytera på magkänsla?